Hoe de mate van motivatie van medewerkers te beoordelen
Motivatie / / December 19, 2019
Naar het oordeel van de motivatie van de meeste mensen - het is iets vluchtig, vreemde en onbekende reden de rechter. In feite, statistieken blijkt dat er een directe correlatie tussen de rol van de werknemers en de winst van het bedrijf. Graber Sean (Sean Graber), oprichter en CEO Virtuali, vertelt over twee factoren die zullen helpen beoordelen van de mate van motivatie van medewerkers in uw organisatie.
Elk jaar, bedrijven in de wereld te brengen bijna driekwart van een miljard dollar te verhogen motivatie medewerkers. Maar als je managers vragen wat het betekent om "een grotere betrokkenheid van de werknemers", krijg je een zeer tegenstrijdige antwoorden. De definities kan zo simpel ( "extra effort"), en ook mysterieuze ( "Integrated nomonologicheskaya communicatie, met inbegrip van de kenmerken van de status van de werknemer en zijn gedrag model ").
Deze dekking is een probleem omdat het suggereert dat de motivatie - wat het ook was - moet worden beheerd.
Volgens de enquête Gallup, tussen organisaties waarvan de werknemers gemeld hoge motivatie, bedroegen aanzienlijk gedaald - van 25% tot 65% - in vergelijking met soortgelijke bedrijven kosten (afhankelijk van de grootte mobiliteit). Ze kreeg ook een hogere evaluatie van de prestaties en de kwaliteit van de klantenservice.
Daarom is de zoektocht naar een meer nauwkeurige definitie van motivatie - dit is niet alleen een oefening in de filosofie. Als gevolg hiervan, de motivatie van werknemers aanzienlijke invloed hebben op de winst van de onderneming.
Vaak is het management van het bedrijf benadering van de problematiek simplistisch: navraag bij de staf van de mate van tevredenheid met het werk en op basis van deze antwoorden is maatregelen te nemen om de motivatie te verhogen. Als gevolg hiervan, uit het oog verliezen van de belangrijkste - cues. Bijvoorbeeld, wat voor nut heeft dat Maria waardeert zijn manager, als het niet is het maken van alles in het werk om elke dag te werken?
Andere bedrijven die betrokken zijn bij de werkzaamheden van analisten die het gedrag en de productiviteit van de werknemers te bestuderen. Het nadeel van deze aanpak is dat de analisten in hun rapport niet kan aangeven hoe werknemers ervaren de situatie zelf. John kan in contact blijven met klanten en buiten de werkuren, maar of hij het leuk vindt of voelt hij zich opgebrand, zo ellendig?
Het is cruciaal om al deze factoren tezamen te worden onderzocht - de mening van de werknemers en hun gedrag, evenals de inspanningen die zij toegepast op de prestaties van het bedrijf te verbeteren - om te bepalen welke hefbomen te gebruiken om te motiveren mensen die werken op je. Nadat alle hendels die aan Maria relevant zijn, zal niet dezelfde waarden voor John te hebben.
Toen mijn collega's en ik werk met bedrijven, we voeren enquêtes en interviews op het advies van de werknemers te beoordelen op de volgende zes gebieden: cultuur, takenpakket, promotie, De directie van het bedrijf, het beheer en het geheel van de voordelenWaardoor ze een baan. Ook controleren we het gedrag van de respondenten in zes categorieën: niveau van de prestaties, persoonlijke ontwikkeling, loyaliteit aan het bedrijf, recreatie, Milieu en temperament.
Wij zijn gekomen om een dergelijk stelsel van indicatoren, het bestuderen van de wetenschappelijke literatuur over de motivatie van medewerkers en het vullen van gaten met door middel van enquêtes: wat maakt mensen niet alleen om hun professionele taken uit te voeren, maar ook om meer te doen dan vereist. Deze aanpak maakt het bedrijven ook zonder de betrokkenheid van analisten om een verbinding tussen de verwachtingen van de werknemers en hun activiteiten. Degenen die hebben gegevens verzameld en geanalyseerd op het gedrag van werknemers op het werk, kan meer informatie te krijgen - bijvoorbeeld als het zoeken naar werknemers van het bedrijf, nieuwe banen of niet. Dan, na verloop van tijd, zal het bedrijf in staat zijn om bij te houden hoe de motivatie van medewerkers.
Terugkerend naar onze hypothetische voorbeeld met Maria en Johannes, kunnen we zien hoe de beoordeling is alleen het uitzicht van het personeel, of alleen van zijn gedrag zou kunnen leiden tot een verkeerde interpretatie van hun motivatie. We weten dat Mary waardeert zijn manager, maar maakt dat het een werknemer van de maand? Misschien doet ze op het werk is slechts een noodzakelijk minimum, het negeren van verzoeken van collega's om hulp en het opgeven van extra mogelijkheden voor het leren en ontwikkeling. Dit vertelt ons dat niet de extra push zij en andere werknemers nodig heeft. John toont uiterlijke tekenen van motivatie - werken met cliënten in de prive-tijd. Maar misschien is hij een werkpaard of een martelaar, het lijden in stilte? We kunnen leren over en zien wat hij denkt over de betekenis van hun werk, hun eigen prestaties en salaris.
Een holistische benadering van het begrip motivatie geeft meer gedetailleerde informatie over wat er voor zorgt dat mensen in het bedrijf en aan het werk zo goed mogelijk te blijven.
In plaats van het schatten van de motivatie van beide laag, gemiddeld of hoog, zullen bedrijven in staat zijn om te begrijpen hoe medewerkers zien zichzelf organisatie, hun mening beïnvloedt gedrag en hoe deze factoren combineren om de prestaties en winst te beïnvloeden firma. Als bedrijven niet genoeg aandacht besteden, lopen ze het risico om een misverstand met het personeel om te komen en te missen op alle voordelen die biedt extra motivatie.