Waarom monetaire stimuleringsmaatregelen niet altijd verhoging van de motivatie van medewerkers

Medewerkers Motivatie - een delicate kwestie, het heeft vele verschillende aspecten. Hoe maak je een persoon aan te moedigen om een ​​betere versie van jezelf? Hoe gaan we jezelf te motiveren iets doen? Soms, tijdens de uitvoering van de taak, wij, net als een vermoeide loper, vervliegt plotseling uit en geven vóór het bereiken van de finish. Waarom hebben we verliezen motivatie halverwege het doel?

Daniel Pink heeft een prachtig boek over motivatie geschreven. Het heet "Drive. Wat ons echt motiveert. " Het argument op het onderwerp van motivatie, Pink hoogtepunten zijn twee types: externe en interne.

Extrinsieke motivatie wordt geassocieerd met dergelijke externe beloningen, zoals geld of lof. Intrinsieke motivatie - het is iets dat wordt gevormd door de man zelf, en kan eenvoudig worden uitgedrukt in de vreugde van de succesvolle uitvoering van complexe taken.

Pink beschrijft ook twee fundamenteel verschillende soorten taken: algoritmische en heuristische. Algoritmische taken sequentieel ingesteld volgens de instructies en de oplossing leidt tot een vooraf bekende resultaat. Om een ​​heuristische probleem uit te voeren zijn er geen instructies of een bepaalde volgorde van acties. Bij besluit van de noodzaak om creatief te zijn, te experimenteren op zoek naar de meest succesvolle strategie.

Zoals u kunt zien, verschillende soorten motivatie en doelstellingen zijn fundamenteel verschillend van elkaar. Bedenk wat wordt getoond is een fundamenteel verschil tussen hen, afhankelijk van welk type van promotie wordt aangeboden werknemer.

standaard promotie

Vroeger was het zo dat geld promotie is de beste manier motivatie van het personeel. Indien de werkgever wilde dat de werknemer bleef in zijn bedrijf of verhoogde de productiviteit van hun arbeid, kon hij gewoon gebruik maken van financiële prikkels. Echter, de vraag of het geld te gebruiken om aan te moedigen als een motiverende factor werd uiteindelijk controversieel in vele opzichten. Gekwalificeerd personeel is heel makkelijk om een ​​baan met een salaris in het gewenste assortiment te vinden. Pink heeft gereageerd op deze kwestie als volgt:

Wanneer de vraag van de standaard prikkels opgehelderd, als gevolg van voer vaak andere opties "wortel en stok", bedoeld om medewerkers te stimuleren. Velen van hen uiteindelijk leiden tot resultaten die tegengesteld is aan over na te denken.

De bevordering van het beginsel van "als, dan"

Bevordering van dit principe ligt in het feit dat de werkgever beloften aan de werknemer een vergoeding voor het uitvoeren van bepaalde taken.

Bijvoorbeeld, als een werknemer de sales plan uitvoert, dient de werkgever hem een ​​bonus. Echter, dit soort promotie altijd geassocieerd met bepaalde risico's. Meestal betekent een korte uitbarsting van motivatie, maar op de lange termijn vermindert. Het feit dat het resultaat van de inspanning aangeboden een beloning, betekent dat het werk nog steeds werk. Dit heeft een zeer negatieve invloed op de intrinsieke motivatie. Daarnaast is de essentie van de awards is dat ze beperken de focus van onze waarneming, als resultaat dat we de neiging om alles behalve de finish te negeren. Dit is handig bij het oplossen van algoritmische problemen, maar op de prestaties van heuristische problemen, deze aanpak heeft een negatieve invloed.

Teresa Amabile (Teresa Amabile) en andere onderzoekers van dit onderwerp bleek dat extrinsieke motivatie kan effectief worden gebruikt bij het adresseren van personeel algoritmische problemen, dwz problemen die kunnen worden opgelost door middel van specifieke acties die het spel in een bepaalde volgorde om een ​​voorspelbare te voorzien resulteren. Maar meer "right-brain" taken die creativiteit, flexibiliteit en beschikbaarheid van een holistische kijk op de verrichte werkzaamheden vereisen uit te voeren, kan een dergelijke conditionele prikkels schadelijk zijn. Werknemers die worden aangemoedigd dus in het algemeen geschikt voor het werkvlak en niet hun toevlucht nemen tot niet-standaard oplossingen voor problemen.

Het stellen van doelen

Als om de motivatie te verhogen, stellen we onszelf specifieke doelen, hoe het ons denken en gedrag beïnvloedt?

Net als elke andere vorm van externe motivatie, doelstellingen, het verkleinen van de focus van onze waarneming. Dit zorgt ervoor dat de effectiviteit ervan als ze ons richten op het bereiken van concrete resultaten.

Echter, bij het uitvoeren van complexe taken of abstracte externe promotie kan het voorkomen dat werknemers denken grotere schaal, is het noodzakelijk om innovatieve oplossingen te ontwikkelen.

Wanneer bovendien de voorgrond het doel, vooral als het wordt gegeven kort, het resultaat wordt gemeten in specifieke indicatoren en heeft een grote beloning aangeboden, beperkt ons begrip van hun eigen kansen. Leraren van de business schools vond een veel bewijs dat het stellen van specifieke doelen kan leiden tot gewetenloze gedrag van medewerkers.

Zoals de onderzoekers constateren, voorbeelden hiervan zijn enorm. Na het in de VS gevestigde Sears opgericht rendement voor werknemers die in reparatie auto's, begonnen ze aan de kosten van diensten en "reparatie" overdrijven dat reparatie niet vereist. Bij Enron Corporation een doel om inkomsten te verhogen heeft ingesteld, de wens om het bereiken van de gewenste prestatie met alle middelen mogelijk heeft geleid tot de totale ineenstorting. Ford was zo veel aandacht voor hoe je auto's te maken van een bepaald type en een bepaald gewicht van bepaalde prijs voor een bepaalde tijd, het verwaarloosde veiligheid van auto ontwerp te controleren en uitgegeven onbetrouwbaar Ford Pinto.

Het probleem van de voordracht van de externe motivatie naar voren is dat om dit doel te bereiken, zullen sommigen de kortste weg te kiezen, zelfs als het zal moeten draaien van het rechte pad.

Sterker nog, de meeste van de schandalen en voorbeelden van wangedrag, die in de moderne wereld al gezien als een veel voorkomend verschijnsel in verband met het proberen om een ​​resultaat met de minst bereiken kosten. Leiders overschatten hun werkelijke kwartaalwinst om extra bonussen te grijpen. School Methodisten consultants passen de inhoud van het onderzoek vellen afgestudeerden kon naar de universiteit. Atleten nemen steroïden om het uithoudingsvermogen te verhogen en hogere prestaties te bereiken.

Heel anders gedragen medewerkers met geavanceerde interne motivatie. Wanneer de resultaten van het werk zelf - een verdieping van kennis, klanttevredenheid, hun eigen self-improvement - zijn het bevorderen van activiteiten, hebben werknemers niet proberen om vals te spelen en ga op de gemakkelijke manier. Voor het bereiken van deze resultaten kan alleen maar eerlijk zijn. En in het algemeen, in dit geval is er geen zin om op oneerlijke wijze te handelen, omdat de enige persoon die je bedriegen, je zult jezelf.

Dezelfde druk doelstellingen, die de werknemer kan dwingen om te handelen te goeder trouw, kan ook leiden tot het nemen van risico. Op zoek naar een middel om het doel te bereiken, hebben we de neiging om beslissingen te nemen die in een andere situatie zou niet eens worden besproken.

In dit geval is, lijdt niet alleen de werknemer, waarin de externe promotie te motiveren.

Werkgever, waardoor de neiging genereren op een bepaalde medewerker gedragsmodel ook in de val vallen. Hij zal op koers te blijven, met als gevolg dat het minder gunstig dan wanneer hij niet was begonnen werknemer aan te moedigen zal zijn voor hem.

Een bekende Russische econoom Anton Suvorov heeft een geavanceerde economische model dat de hierboven beschreven effect aantoont ontwikkeld. Het is gebaseerd op de theorie van de tussen de opdrachtgever en de agent. Als een van de belangrijkste lid van motiverende handelingen van communicatie: de werkgever, leraar, ouder. Als agent - gemotiveerd door: arbeider, student kind. Principal vooral proberen om een ​​agent te krijgen om te doen wat de opdrachtgever wil van hem af, terwijl de agent bepaalt of de voorgestelde belangrijkste voorwaarden voldoen aan haar belangen. Gebruik van een verscheidenheid van complexe vergelijkingen weergeven van verschillende scenario interactie tussen de opdrachtgever en de agent, Suvorov kwam tot de conclusies die intuïtief komen om het even welke ouders, voor een keer geprobeerd om het kind te dwingen te verduren vuilnis.

Het aanbieden van een beloning, de opdrachtgever geeft de agent een signaal dat het werk zal worden oninteressant of onaangenaam voor hem. Als het was een interessant en aangenaam, zou de beloning niet nodig zijn. Maar het oorspronkelijke signaal en de beloning die de uitvoering van de actie volgt, waardoor de opdrachtgever om het pad van waaruit de harde rol te volgen. Als hij beschikt over te weinig beloning, de agent weigert om de taak uit te voeren. Maar als de vergoeding aantrekkelijk genoeg zal zijn voor de agent, dan door het geven van slechts een keer, de opdrachtgever zal hebben om het elke keer te doen. Als u de zoon zakgeld geven voor wat hij afval zal maken, dan is er zeker van dat hij het nooit voor gratis zal doen.

Bovendien, met de tijd de voorgestelde promotie is niet genoeg om de agent te motiveren, en, indien de opdrachtgever wil de agent niet ophouden opdracht uit te voeren, is het noodzakelijk om te vergroten belonen. Zelfs als je de juiste gedrag van medewerkers als je zou willen krijgen, is het noodzakelijk om de stimulus te verwijderen, en de resultaten van je werk zal op niets uitlopen.

Waar overheerst stimulatie door een externe motivatie, veel mensen doen zo veel als nodig is om een ​​beloning te krijgen, niet meer.

Daarom, bijvoorbeeld, als de studenten beloven geen beloning voor drie boeken te lezen, voor de vierde, velen van hen niet te nemen, niet aan het feit dat gewoon verliefd op het lezen te noemen. Hetzelfde gebeurt met veel van de medewerkers die de geplande indicatoren te bereiken en niet verder komen. Natuurlijk hebben ze zelfs niet in een doel tot stand te brengen het bedrijf meer inkomsten in de lange termijn.

Verschillende studies tonen ook aan dat het bieden van financiële prikkels voor de uitoefening of stoppen met roken in eerste instantie het geeft uitstekende resultaten, maar zodra de promotie beëindigd, onderwerpen snel terug te keren naar de oude manier leven.

In dat geval compensatie voordeel?

Beloningen profiteren wanneer ze beschikbaar zijn voor de uitvoering van de standaard (algoritmische) problemen die niet een creatieve aanpak vereisen. In het geval van standaard repetitieve handelingen die niet creatief vereisen aanpak, compensatie kan op een bepaalde manier het verbeteren van de motivatie van medewerkers zonder enige bijwerkingen effecten. Dit heeft geen gezond verstand tegenspreken. Volgens de onderzoekers Edward Deci, Richard Ryan en Richard Kostnera (Edward L. Deci, Richard Koestner, Richard M. Ryan), is compensatie geen afbreuk aan de interne motivatie van de persoon die de saai eentonig werk, zoals in de uitvoering van dergelijke werkzaamheden niet aan de orde intrinsieke motivatie als zodanig.

U kunt uw kansen op succes te verbeteren in het aanbieden van beloningen voor routine-werk, als u de volgende principes:

1. Leg uit wat de uitvoering van deze taak noodzakelijk is.

2. Erken dat het werk echt is saai.

3. Laat de werknemer om een ​​taak uit te voeren op zijn eigen manier (geef hem een ​​zekere autonomie).

Alle externe motiverende beloning moet onverwacht en alleen beschikbaar wanneer de taak al wordt gedaan gemaakt worden. In veel opzichten is deze verklaring is vrij duidelijk, omdat het een benadering tegenover impliceert om de aanpak van "als, dan" met al zijn zwakheden: de werknemer niet richt zich uitsluitend op de prijs, zal de motivatie niet in verval na de voltooiing van de werkzaamheden, indien ten tijde van de opdracht van de werknemer niet op de hoogte van het mogelijk zal zijn bezoldiging. Maar wees voorzichtig: als de beloning niet meer onverwacht zal zijn, heeft ze niet afwijken van de uitkeringen op grond van het principe van "als, dan" en brengen soortgelijke gevolgen.

"Drive. Wat echt motiveert ons, "Daniel Pink

Kopen op Litres.ruKopen bij Amazon.com