Genoeg salaris en bonus call motivatie
Leren En Werken Motivatie / / December 19, 2019
Typisch, managers denkt dat de motivatie van medewerkers die nodig zijn om regelmatig salarissen te verhogen en om een premie te betalen. En als er prikkels in de vorm van KPI en doeleinden kan een extra algemeen niets te doen. Maar een dergelijk systeem werkt niet echt, en zonder een goed beheer doet onherstelbare schade aan het bedrijf.
Waarom geld niet werkt?
Laten we beginnen bij het begin. Waar komt het idee geboren van het geld als een middel om de motivatie? Het antwoord is simpel: de armen van het verleden van onze ouders. Gebrek aan geld is een groot probleem gecreëerd in de Sovjet-menselijk leven en ernstig beperkt zijn mogelijkheden. Toen de Sovjet-Unie instortte, alle algemeen verslechterd. Mensen hebben niet genoeg geld, zelfs voor voedsel, zodat ze klaar om tot het uiterste gaan om een of andere manier het verbeteren van hun positie waren: het gaan om de handel op de markt, We werkten aan twee ploegen in plaats van één nacht het lezen van boeken en het doen van cursussen om een tweede graad in het vak, die nu te krijgen groeide populair.
Geld was hier een krachtige stimulans vooruit. Het is een stimulans, niet motivatie. Dit is een goede uitleg van de theorie van de hiërarchie of Herzberg Maslow. Zowel praten over de volgende onderwerpen: het gebrek aan geld zorgt voor ontevredenheid die de mens probeert te bevredigen.
Dit is als een slechte tand: zolang het pijn doet, is er grote stimulans om de pijn weg. Maar zodra de pijn verdwijnt, verdwijnt de verdere rente volledig behandeld.
Hetzelfde gebeurt met de lonen: zodra het een zekere mate van comfort bereikt verdwijnt ontevredenheid en een verdere stijging van de lonen niet een stimulans te creëren.
Volgens mijn benadering berekeningen, dit gebeurt op een salaris van $ 500, als de persoon een appartement niet huren en heeft geen regelmatige betalingen (voor Moskou - 1000 dollar). Voor een gezin man, dit bedrag is ongeveer gelijk aan 1000 dollar (Moskou - 1500 dollar).
Het is de moeite waard om te vermelden dat hypotheek of andere verplichtingen, zodat de persoon aan de prikkel terug te keren, omdat de hypotheek is lagere lonen. Dat is de reden waarom veel bedrijven bereid zijn om allerlei leningen te geven aan werknemers of leningen.
Waarom doen bedrijven blijven de lonen te verhogen en om bonussen te geven?
In feite is alles is heel eenvoudig: ze geen andere manieren om werknemers te beheren kennen. Bovendien, in bepaalde gevallen, zoals hierboven beschreven (leningen of lage lonen) beschreven, geeft het echt het resultaat. Hoewel niet de best mogelijke.
En hoe de verhoging van de salarissen aan mensen?
Vaak zonder dat een reële impact op de motivatie van het personeel, hoge lonen geven wel een ander effect voor het bedrijf waarvoor zij mensen blijven verlaten. Ie lonen eigenlijk vervult slechts één functie: maakt een persoon om terug te keren naar het werk. Hoe hoger het salaris, hoe meer onbemind werk klaar om mensen terug te keren. Waarom? Omdat een andere baan met hetzelfde loon te vinden is al steeds moeilijker en het verminderen van de gebruikelijke niveau van het leven, niemand wil. Dus mensen snel zullen burn-out en zitten in de gouden handboeien.
Dus wat verhoogt de motivatie van de mensen?
Er zijn verschillende factoren die daadwerkelijk de bereidheid van mensen beter te verhogen om te werken, en ze liggen buiten het vlak van geld. Deze factoren zijn geïdentificeerd in een grote studie Gallup, hier zijn ze in mijn vrije interpretatie:
- De aanwezigheid van duidelijke doelen. Het lijkt triviaal, en net als Peter Drucker bevolen alle leiders om hun werknemers van SMART doelen te zetten. Maar in mijn ervaring, slechts ongeveer 20-30% van de werknemers hebben duidelijke jaardoelstellingen.
- Inzicht in het belang van hun werk. Saint-Exupery gezegd dat we mensen niet moeten dwingen bomen om te hakken, snijden logs, haul boards, flansen elkaar en lijm ze aan elkaar met elkaar om een schip te bouwen. Het is beter om hen te leren de zee lief te hebben, en ze nog steeds doen.
- De beschikbaarheid van middelen voor de job. Stel je de houthakker die een baan en een paar dagen wachten op hun zagen gevonden. Hij bracht een zaag, maar het is dom. Hij is op zoek naar lange workshop voor het slijpen van zagen, maar uiteindelijk gedwongen jezelf om de zaag te scherpen. Aangekomen bij de laatste om de boom, ontdekt hij dat zag de verkeerde maat en in het algemeen ontworpen om twee mensen te bedienen.
- Het hebben van vrienden op het werk. Laagste moraal in gemeenschappen met een hoge omzet: mensen hebben geen tijd om samen te werken hebben, niet willen maken vrienden. Maar de sterkste teams - degene waar het personeel is meer dan alleen collega's.
- Op zijn plaats. Elke persoon heeft zijn eigen talent, en is het meest effectief, waar zijn talenten betrokken. Waarom zijn we de verhalen van genieën die werden verdreven uit scholen, instituten en naar het werk te lezen regelmatig? Deze plaatsen gewoon niet hun talenten te gebruiken.
- De mogelijkheid om zowel professioneel als persoonlijk te groeien. Volgens de theorie van geluk, een van de belangrijkste factoren voor het menselijk geluk is een gevoel van hun vorderingen.
- Erkenning van de prestaties. Je weet wel, waarom miljoenen mensen spelen computerspelletjes? Het is heel eenvoudig: het spel zijn in staat om de prestaties te erkennen. Ratings punten, pompen tekens of auto's, badges, plakkaten van de overwinning na de slag, en andere tekenen van prestaties te maken mensen zitten de hele nacht op het scherm. By the way, ik ben geboren en gamification in het bedrijfsleven. Bovendien premies en bonussen, bij gebrek aan andere dienen als erkenning van resultaten. En hier de man is niet zozeer belangrijk koopkracht van de award, als het feit van dankbaarheid expressie.
Hoe dan, met het geld?
De vraag rijst: wat is het, kunt u betalen het geld onder het gemiddelde van de markt, niet om de award te geven, en volg het advies van Gallup? Niet echt. En het is te wijten aan het feit dat het alternatief voor hoge salarissen en bonussen vereist een kwaliteitssysteem HR, tijd en vindingrijkheid, niet alles kan worden gerealiseerd.
Hier is een eenvoudig voorbeeld. Waan je in de rol van een student kiest om te werken. Voordat het biedt van drie bedrijven:
- RichCompany Laat de cursisten de lonen in 1000 dollar, terwijl het gemiddelde voor de markt - $ 500. In dit bedrijf willen alle studenten.
- SmartCompany Het nodigt studenten uit te voeren $ 700 + verzekering + mobiel betalen + auto + extra 10 days off + gratis maaltijd + betaling gym + Engels training. De student vond dat als hij voor de verzekering, auto, voedsel, en andere voordelen had betaald, zouden ze de kosten hem $ 500 per maand. Daarom wordt het totale pakket geschat op $ 1 200, hoewel we weten dat dankzij de kortingen die het bedrijf besteedt aan haar gehele pakket van $ 900.
- EffectiveCompany Het biedt studenten een salaris van $ 500 + Engels onderwijs en verzekeringen. Van voordelen een beetje, de student evalueert het pakket op $ 700, maar er is één ding. Het bedrijf belooft een unieke sfeer, waar gewerkt zeer wordt aangemoedigd door hun werk werknemers, het systeem van loopbaanontwikkeling en opleiding, waar precies een jaar later zal de student ontvangen al $ 1 000, en twee - gegarandeerde 2000 dollar, en dit wordt bevestigd door real-world voorbeelden van bekende student. Daarnaast is hier moeilijk om naar de niet-uitgangspositie te krijgen, omdat het bedrijf covers 50-70% van de vacatures interne kandidaten.
De student kiest een derde bedrijf: zij stemt voor hun toekomst. Het derde bedrijf besteedt aan de student-pakket voor slechts $ 600, een besparing van investeren in producten en de ontwikkeling van mensen.
Het is de aanleg van een derde bedrijf vereist kracht, verlangen, capaciteit, dus het is altijd makkelijker om te gaan op het scenario van het eerste bedrijf.
En waar werk je?
Ik ben een 95-procent zekerheid kan ik zeggen dat je werkt in de tweede of het eerste bedrijf. Met ongeveer 50 procent zekerheid kan ik zeggen dat in de eerste. En als na de eerste, dan een 80 procent kans van het salaris is er niet zo hoog. Dat wil zeggen, zijn bedrijven die onder het eerste scenario, het voordeel van een groot deel van de markt, en de enige reden dat ze nog steeds mensen aan te nemen, maar hun onstuimige bypass de tweede en derde.
By the way, het derde bedrijf - dit is een ander soort start-ups en particuliere onderneming, wanneer u uw eigen investeerders en werknemers ingehuurd als directeur.
bevindingen
Als u een manager - Focus op de factoren die de echte motivatie. Als je toch bezig bent - op zoek naar het bedrijf van het derde type, en je vergeet wat zappen depressie en stress.