Hoe om de beste werknemers aan te nemen: 10 lifehacking van een ervaren HR-specialisten
Zijn Werk / / December 26, 2019
Michael Prytula
Hoofd van HR idealen Solutions. Daarvoor werkte hij in Wargaming, "STB", "Alfa-Bank." Meer dan 12 jaar in HR.
Al meer dan 12 jaar, heb ik mensen inhuren. Gedurende deze tijd, heb ik meer dan 1000 interviews en heeft zijn eigen methode van de selectie van de kandidaten, waarvan «A-spelers-formule" genoemd wordt ontwikkeld. Het omvat een aantal componenten dat het nummer 1 in efficiëntie.
Juiste positie beschrijving
Mijn ideale job description structuur wordt niet gekopieerd van het internet, of de functieomschrijving, en is gebaseerd op het volgende schema:
- Over het bedrijf - wat we doen, hoe velen van ons, waar we hebben kantoren.
- De missie kantoor - een beschrijving van wat je doet het huren van een persoon.
- team - een beschrijving van het team, die mensen zal werken.
- verwachte resultaten - een duidelijk overzicht van wat de kandidaat moet worden gedaan voor het jaar.
- competentie - Basic criteria voor de selectie (als de persoon die ze niet aan, je zal het niet worden beschouwd).
- Het zou een voordeel zijn - een set van criteria als ze aan de kandidaat om de finalisten te interviewen onmiddellijk terug te trekken.
- «Plus in karma, als je ..."- sparse criteria. Het is onwaarschijnlijk dat één persoon ze allemaal in een keer kunnen ontmoeten, maar als er een toeval - het is bijna een finalist.
- Wat wij bieden - een beschrijving van wat anderen niet, en waarom mensen moeten gaan voor ons. Tenminste 10 punten, ten minste vijf woorden voor elk item (formalisering, flexibele werktijden, verzekeringen - te verwijderen in een keer, het is helemaal niet).
- contacten - waar te sturen overzicht. Als de vacature wordt gepubliceerd is niet de leider in de sociale media, is het beter om een verwijzing naar het hoofd van het profiel in LinkedIn / Facebook te geven, zodat mensen weten wie je bent.
- Foto Office / Team - voor al uw tekst abstract genoeg kandidaat, tot hij ziet iets realistisch. Dus voeg een foto of het kantoor team in een kantoor.
Hier is mijn vers voorbeeld de tekst van de vacature.
onmiddellijke reactie
In de markt van A-spelers zijn de beste kandidaten aan het werk in slechts een paar dagen. Als u niet in contact worden gebracht met de kandidaat onmiddellijk of uiterlijk binnen 24 uur - kansjes al, overweeg dan verloren.
competenties Table
Ik ben een fan van een gestructureerd interview. Dit is wanneer alle kandidaten dezelfde vragen om antwoorden te vergelijken.
En toch ben ik een fan CBI, of interviews met competenties. Dit is wanneer in mijn lijst van alle vragen te beoordelen harde en soft skills. Ik stel de vraag is niet in het formaat van de "Weet je wat een direct search?", En in de vorm van "Geef een voorbeeld, bij het afsluiten van de (a) positie direct search."
Ook erg cool ding - scorecards. Deze plaquette, in lijnen die bevoegd zijn, en de kolommen - de namen van de kandidaten. En je ziet de gemiddelde classificatie voor elke kandidaat.
hier voorbeeld mijn Scorecard.
telefonisch interview
Geen behoefte om alles in één keer uit te nodigen op een persoonlijk gesprek vaak genoeg om te praten gedurende 15 minuten aan de telefoon om te begrijpen al dan niet voor een ontmoeting met de kandidaat. Aan de telefoon raad ik aan de vragen uit het blok "competentie" vragen aan de verwachtingen voor salaris, de datum van beschikbaarheid voor het werk duidelijk te maken dat de kandidaten die geïnteresseerd zijn in je werk / bedrijf.
persoonlijk gesprek
Ik breng altijd een gestructureerd interview - wanneer alle kandidaten dezelfde vragen te stellen. Vragen die ik heb vooraf te worden ingegeven in de Scorecard, las ik ze met de laptop en zet de punten van 1 tot 10, afhankelijk van de vraag of het antwoord komt overeen met mijn ideaal representatie. Niet jagen scores van 10 punten, ze bijna nooit gebeurt. Iedereen die is het verkrijgen van een gemiddelde van meer dan 7, het waard zijn om te worden ingehuurd.
Het beoordelen van waarden
In aanvulling op de beoordeling van competenties, is het belangrijk om te begrijpen of de kandidaat waarden overeenkomen met de waarden van het bedrijf. Om dit te doen van tevoren een lijst van deze waarden te hebben en vragen te stellen aan de kandidaat in de vorm van vragen: "Geef een voorbeeld van dat je moest [vervangingswaarde]." En de resultaten te evalueren.
Beoordeling van de motivatie
Ik waardeer altijd motivatie deze vraag: "Hoeveel voor een 10-puntsschaal u geïnteresseerd bent in onze vacature? Wat ontbreekt tot 10 punten? "Deze vraag wordt altijd actief, ook al is hij Superruimten. Als de score lager is dan 7, een dergelijke kandidaat niet geschikt is.
verkoop
A-spelers zijn nodig door iedereen, zodat ze je te vergelijken met anderen. Om ze niet te verliezen, moet u altijd tijd te vinden voor een gesprek om te praten over je "verkopen" je werk. Mijn verkopen als volgt opgebouwd:
- vennootschap - 30% van de tijd dat ik heb het over het verleden, en 70% - over de toekomst, vormt het idee van de super cel vennootschap waarmee we op weg zijn. Mensen willen deel uitmaken van iets zinvol zijn.
- team - praten over de structuur van ons team dan het is steil.
- vacature - spreken over hun verwachtingen van de man, breng voorbeelden supertasks - dat bovenmenselijke inspanningen van de kandidaat zal vergen, maar het resultaat zal trots dwingen.
- cultuur - onze waarden, hoe we werken en hoe we communiceren in het bedrijf dat we beter zijn dan anderen.
- CEO - hoe hij is. in Glassdoor (Site nummer 1 in de wereld met een overzicht van het werk), bijvoorbeeld, heeft zelfs een dergelijk criterium - "Goedkeuring van de activiteiten van de CEO." Een medewerker van een belangrijke figuur CEO, dus ik zal kort vertellen wie deze man is en wat zijn sterke punten.
- bun - alle uitingen van zorg over werknemers.
- dienstregeling - schending work-life-balanceZoals bekend is, is het de meest voorkomende reden voor verandering van baan in de wereld, en ik, als een leider, altijd hulp werknemers kiezen voor de beste schema.
- ontwikkeling - Ik vertel hoe een persoon kan ontwikkelen voor de posities die nieuwe kennis en hoe deze toe te passen op de baan te ontvangen.
- Ik als manager - Ik vertel hoe ik een team van zijn ontmoetingen uitgevoerd met medewerkers één op één, op de stijl van leidinggeven.
trechter
Ik maak nooit een keuze 1 of 1. Zelfs als ik een superster, zal ik vergelijken met anderen. Idealiter zou een gesprek met de 10 kandidaten.
Alarmen of Red Flags
Het systeem van de "rode vlaggen" - is een aanpak waarbij je goed kijken naar de kandidaat en fix alles wat je dwars zit, doe dan een dubbele check alle geïdentificeerde nuances. Wat kan het zijn?
- Kandidaat praat te veel;
- er is een mismatch (eerste kandidaat zei één ding en dan de andere);
- Ik ben niet klaar om te verhuizen binnen 2-3 weken;
- Hij had een duidelijke reden voor het verlaten van een vorige post niet geven;
- kan geen voorbeelden van hun prestaties en ga zo maar door te geven.
Als ik besluit om door te gaan om te worden beschouwd als een kandidaat voor de volgende hercontrole vraag de interviewer om aandacht te besteden aan deze punten.
Als aan het einde van deze procedure, ik heb een paar finalisten, ik de uiteindelijke beslissing te nemen of iemand anders vragen om aanvullende interviews en hun beoordelingen te delen.
Dit is een eenvoudige set van regels, die altijd geeft het resultaat, maar het is heel vaak genegeerd door recruiters en managers. Ik heb zelden iemand ontmoet die Scorecards leidt en registreert evaluatie scores. Het is dan ook niet verrassend dat veel klagen over het lage niveau van personeel in dienst van hen.
zie ook
- Hoe maak je een bevoegde SEO-experts inhuren →
- Hoe te nemen en te houden van de beste medewerkers: persoonlijke ervaring →
- Hoe kan ik de voorwaarden voor de ontwikkeling van medewerkers te creëren en behouden van de beste →