Waarom gendergelijkheid belangrijk is, en het is tijd om de verdieners en bewaarders van de haard te vergeten

Ksenia Babat en Tamara Kinunen combineren hun unieke expertise in DEI (Diversiteit, Equity/Equality & Inclusion) - de cultuur van diversiteit, gelijkheid en inclusiviteit, waarover ze schreef een boek. Dit is de eerste publicatie in het Russisch, die informatie bevat over waarom het belangrijk is om mensen bij het werk te betrekken uit verschillende sociale groepen en hoe je een psychologisch veilige en inclusieve werkomgeving kunt creëren voor iedereen. Bovendien leggen experts uit waarom het in de moderne wereld nodig is om achterhaalde stereotypen en vooroordelen kwijt te raken.

Met toestemming van de auteurs publiceren we een uittreksel uit het boek “Variety. Opname. Gelijkheid”, gewijd aan het onderwerp gendergelijkheid. In deze passage leer je over de voordelen van gendergelijkheid en welke praktijken bedrijven al toepassen om mannen en vrouwen gelijke kansen te bieden.

---

Het onderwerp gendergelijkheid raakt wereldwijd alle levenssferen: van demografie en gezondheidszorg tot openbaar bestuur en persoonlijke tevredenheid met het leven. Van zinnen in de geest van "de plaats van een vrouw aan het fornuis" en "als je niet diende, is het geen man", inclusief de standaard van ons leven, de ontwikkeling van het bedrijfsleven en de wetenschap.

Genderongelijkheid heeft een negatieve invloed op de economie. Vrouwen doen 75% van het onbetaalde huishoudelijke werk. En ze besteden er 3 tot 6 uur aan, terwijl mannen gemiddeld een half uur tot 2 uur besteden. En een actievere deelname van vrouwen aan de economie - dat wil zeggen, in een gelijk aandeel met mannen - kan het mondiale bbp met 12 biljoen dollar verhogen (dit is de gecombineerde omvang van de twee grootste economieën - de Verenigde Staten en China - in 2015). Volgens schattingen van het ministerie van Economische Ontwikkeling zou in ons land een toename van de participatie van vrouwen in de economie het BBP met 13-14% laten groeien (14 biljoen roebel vanaf 2019).

Geschat Wereldbank, ongelijk salaris en algemene genderongelijkheid leiden tot enorme economische verliezen. In 2018 bereikte hun volume $ 160,2 biljoen. In termen van verliezen per hoofd van de bevolking bedragen ze meer dan $ 23,6 duizend. In feite is dit de rijkdom die vrouwen door ongelijke omstandigheden niet voor zichzelf en de economie hebben kunnen genereren.

Genderongelijkheid beïnvloedt de levensverwachting.

In Rusland worden meer jongens geboren dan meisjes. Waar komen dan de woorden "voor 10 meisjes, volgens de statistieken, 9 jongens" vandaan? Dit manifesteert zich op de leeftijd van 35 jaar en ouder, wanneer de sterfte onder mannen sterk stijgt. Geconfronteerd met een ziekte zoeken mannen minder snel medische hulp. En daardoor krijgen ze niet de noodzakelijke therapie. Dit geldt met name voor het hoge sterftecijfer door kanker. Tuberculose komt vaker voor bij mannen alcoholisme en verslaving. De mannelijke sterfte wordt ook verhoogd door verwondingen in gevaarlijke industrieën, verkeersongevallen, risicovol gedrag, verslavingen en zelfmoorden.

Gendergelijkheid verhoogt het geboortecijfer, vermindert het aantal echtscheidingen en zorgt voor meer loopbaanstabiliteit voor beide ouders. Mannen, samen met vrouwen, zijn betrokken bij huishoudelijke taken, delen de zorg voor kinderen en Oudere familieleden. Dit maakt allianties sterker, vermindert stress en emotionele stress. Gendergelijkheid verhoogt het algehele niveau van tevredenheid met het leven voor mannen en vrouwen. Omdat iedereen meer bezig is met wat plezier brengt, en niet met wat wordt veroorzaakt door plichtsbesef.

Ook heeft de ervaring van de Scandinavische landen bewezen dat gelijkwaardig ouderschap en de betrokkenheid van mannen bij het huishouden plichten verhogen het geboortecijfer, omdat het u in staat stelt om voor beide een grotere loopbaanstabiliteit te behouden ouders. En door het uitwissen van rigide genderrollen, neemt het algemene niveau van tevredenheid met het leven bij zowel mannen als vrouwen toe.

Problemen met genderongelijkheid worden meestal benaderd vanuit het perspectief van de achtergestelde positie van vrouwen op een of ander gebied. Maar het probleem zit dieper: het treft ook mannen.

Een man is niet verplicht om alleen een "verdiener" te zijn, en een vrouw is niet verplicht om alleen een "bewaarder van de haard" te zijn.

Gendergelijkheid is wanneer iedereen de sociale rol kan vervullen die hij zelf heeft gekozen. Geen wettelijke beperkingen en sociale mening. De wet staat bijvoorbeeld toe dat een man een decreet uitvaardigt, maar dat wordt maatschappelijk nog steeds niet gewaardeerd.

Terugkerend naar de bedrijfswereld en de taken van DEI-experts, zijn de belangrijkste initiatieven van bedrijven vaak gericht op het ondersteunen van vrouwen die moederschap en carrière proberen te combineren. En in die zin is de hamvraag de volgende. Biologische factoren leiden ertoe dat vrouwen meer fysiek en psychologisch worden geïnvesteerd in de zorg voor en opvoeding van kinderen, of is het uitsluitend functie van socialisatie? Kunnen we ons een toekomstige samenleving voorstellen waarin mannen en vrouwen in gelijke mate deelnemen aan de zorg voor en opvoeding van kinderen? Zo niet, zou de samenleving dan opties moeten creëren, zoals het "moederpad", dat we hieronder zullen bespreken, die rekening houden met de unieke rol van vrouwen als moeders?

De vereisten voor ouderschap zijn duidelijk biologisch verschillend voor vrouwen en mannen. Zwangerschap en bevalling treffen moeders meer dan vaders. Werkende moeders moeten vaak tegelijkertijd omgaan met de fysiologische eisen van de zwangerschap en de fysieke en psychologische eisen van het werk. Vrouwen moeten beslissen hoeveel zwangerschapsverlof ze opnemen, en dan moeten ze zich zorgen maken of ze zullen werken, of hun afwezigheid invloed zal hebben op hun carrière. Als moeders beslissen borstvoeding geven, staan ​​ze voor extra uitdagingen, zoals hoe snel ze weer aan het werk kunnen en of het mogelijk is om tegelijkertijd borstvoeding te geven en te werken. Nadat ze hersteld zijn van de fysieke stress van de bevalling, hebben vrouwen meestal meer verantwoordelijkheid voor de zorg voor kinderen dan hun echtgenoten.

De biologische feiten van zwangerschap, bevalling en borstvoeding vereisen staat en bedrijf beleid dat vrouwen anders zou behandelen dan mannen, althans in sommige aspecten.

Op het niveau van het bedrijfsbeleid zou zwangerschapsverlof voldoende moeten zijn zodat vrouwen kunnen bevallen, herstellen en met hun kinderen kunnen communiceren zonder zich zorgen te hoeven maken over sparen zijn werk of loon. Sommigen beweren natuurlijk dat niet alleen de vrouw adequaat ouderschapsverlof nodig heeft en dat echtgenoten en echtgenotes (evenals ongehuwde ouders) moeten vrij zijn in hun handelen, moeten in staat zijn om voor pasgeborenen te zorgen kinderen. En ja, natuurlijk moeten deze kwesties op staatsniveau worden overwogen.

Bijvoorbeeld de beschikbaarheid van kwaliteitsvolle kleuterscholen en medische zorg.

In sommige gevallen bedrijven creëren twee loopbaantrajecten voor vrouwen.

• De Mommy Track is voor vrouwen die hun carrièredoelen een beetje willen "verzachten" terwijl ze jonge kinderen opvoeden. Dit pad impliceert meer flexibiliteit in tijd, meer vrije tijd en bepaalde kenmerken van het werk, zoals weinig reizen, waardoor het opvoeden van kinderen gemakkelijker wordt.
• "Non-mommy track" - voor vrouwen die hun carrière zonder concessies willen voortzetten moederschap. Dit is het "ongehinderde" standaard carrièrepad dat mannen meestal volgen.

De kwestie van de balans tussen werk en moederschap blijft een van de meest acute, zoals het nastreven van een carrière, moedigt sommige vrouwen waarschijnlijk aan om kinderloos te blijven - in ieder geval tijdens kritieke periodes in hun carrière. groei. Tegelijkertijd kan men protesten waarnemen van sommige vrouwen die beweren dat kinderopvang zou niet een overwegend vrouwelijke verantwoordelijkheid moeten zijn en die oudersporen zouden als zodanig moeten worden verspreid Heren, maar ook op vrouwen.

Het creëren van gelijke kansen voor mannen en vrouwen betekent niet dat mannen ophouden kostwinner te zijn en dat alle vrouwen een carrière beginnen, maar dat iedereen van ons om keuzes te maken op basis van onze doelen, overtuigingen en verlangens, zonder achterom te kijken naar beperkende sociale normen of geconfronteerd te worden met een glazen plafond.

Wat is een glazen plafond? Praten over gendergelijkheid en de professionele realisatie van vrouwen kan niet zonder deze term.

Voor het eerst begonnen ze in de jaren 80 over hem te praten als een onzichtbare barrière die vrouwen ervan weerhoudt hoge posities te bekleden. De bedenker van de term, managementconsultant Marilyn Loden, wees op vooroordeel over mannen die "natuurlijke leiders" zijn en overdreven emotionele vrouwen, over het "overdreven" probleem van seksuele intimidatie, en over wat er op de leiderschapsvloer gebeurt er is geen plaats voor mensen die "zacht praten, een hoog niveau van emotionele intelligentie hebben en collectief leiderschap verkiezen boven autoritair management." Loden wijst op het onrecht en de beperkende aard van dergelijke houdingen: zij zijn het die vrouwen niet toestaan ​​door de gelederen te stijgen, in plaats daarvan wordt de voorkeur gegeven aan mannelijke collega's.

Uit de gegevens blijkt inderdaad dat topmanagementfuncties vaker aan mannen worden toegewezen, terwijl midden- en lagere managementfuncties vaker aan vrouwen worden toegewezen.

De laatste jaren is het gelukkig gebruikelijk om over dit fenomeen te praten. Echter, McKinsey and Company, in zijn onderzoek Merk op dat de vooruitgang in de richting van gendergelijkheid in het senior management in 2020 traag blijft. Aan de hand van het voorbeeld van de Verenigde Staten kunnen we zien dat tussen januari 2015 en januari 2020 de vertegenwoordiging van vrouwen in senior vice president-posities stegen van 23 procent naar 28 procent, en hun aanwezigheid in het senior management nam toe van 17 procent naar 21 procent procent.

ongelijkheid tussen mannen en vrouwen en stereotypendie vrouwen ervan weerhouden om leidinggevende posities te vervullen, zijn niet alleen relevant voor het bedrijfsleven en het staatsapparaat, maar ook voor wetenschappen: volgens de analyse heeft 14% van de mannen die aan universiteiten werken een doctoraat en 51% een doctoraat. Wetenschappen. Vrouwen met doctorale en kandidaat-titels - respectievelijk 6 en 45%. Ook bekleden ze minder vaak de positie van hoogleraar, universitair hoofddocent of senior onderzoeker in de universitaire hiërarchie (40% bij de ondervraagde mannen en 27% bij de vrouwen). Ook zijn er meer decanen, adjunct-decanen en hoofden, adjunct-afdelingshoofden onder de mannen. Vrouwen meestal handeling als universitair docent, docent of onderwijsassistent.

Volgens In de periode 2019–2020 werkt 47% van de vrouwen en 74% van de mannen in de wereld, in Rusland - respectievelijk 55,4% en 70,6%. Tegelijkertijd is het overwicht in de gezondheidszorg groter: 33% mannen versus 67% vrouwen in de wereld en 19% versus 81% in Rusland.

Het percentage vrouwelijke leiders in de wereld is tussen 2012 en 2019 gestegen van 22% naar 29%, de belangrijkste functies die vrouwen bekleden seniorfuncties zijn HR-directeur (43%), financieel directeur (34%) en marketingdirecteur (20%). Het aandeel vrouwen in raden van bestuur is sinds 2016 (15%) met slechts twee procent (17%) gestegen ten opzichte van 2019.

Volgens de Skolkovo-studie zijn vrouwen het vaakst tegengekomen in hun loopbaan en Promotie met de volgende moeilijkheden:

• gebrek aan vaardigheden en competenties (37% bij topmanagers en 42% bij middenmanagers);
• combineren van zorg voor kind en/of gezin met werk (45% bij topmanagers en 40% bij middenmanagers);
• twijfel aan jezelf en twijfel aan jezelf (33% onder topmanagers en 38% onder middenmanagers);
• interne moeilijkheden (concurrentie, team) (19% bij topmanagers en 28% bij middenmanagers);
• stereotypen en vooroordelen over vrouwelijke leiders (30% onder topmanagers en 25% onder middenmanagers);
• obstakels van een vrouwelijke leider (12% bij topmanagers en 21% bij middenmanagers);
• obstakels van een mannelijke manager (17% bij topmanagers en 17% bij middenmanagers);
• zwangerschapsverlof (11% onder topmanagers en 13% onder middenmanagers);
• er waren geen moeilijkheden (13% bij topmanagers en 7% bij middenmanagers).

De belangrijkste redenen waarom vrouwen geen leiderschapspositie kregen op basis van geslacht (in totaal 17% van de respondenten werd geconfronteerd met een dergelijke situatie), noemden ze:

• gaf de voorkeur aan een man met gelijke posities - 25%;
• mannen zijn beter geschikt in deze branche - 14%;
• aandeelhouders/managers beschouwd als alleen mannen — 11%;
• mogelijk besluit - 9%.

Wat denk je, wat zijn de salarisverwachtingen van afgestudeerden en afgestudeerden van universiteiten in Moskou? Denk je dat ze verschillen per geslacht? Zo ja, hoe?

Volgens onderzoek, het gemiddelde maandsalaris van mannen na hun afstuderen is 70.586 roebel en voor vrouwen - 57.445 roebel.

De wereldsituatie is er volgens hem niet beter op geworden onderzoekvrouwen verdienen gemiddeld 22% minder dan mannen. In Rusland is het verschil 28% (27,9% volgens Rosstat), in de VS 24%, in Nederland 40%. Echter, de genderkloof varieert binnen het land, bijvoorbeeld 12% in Moskou en in St. Petersburg - 23,6%. In Rusland is de grootste loonkloof bij specialisten op middenniveau en neemt af met de leeftijd. In de EU-landen is er een andere trend, het groeit met de leeftijd en bereikt een maximum op 60 jaar. […]

Er is ongetwijfeld beleid nodig om het glazen plafond weg te werken in alle sectoren waar vrouwen dat niet zijn kunnen zich manifesteren door vooringenomenheid bij het inhuren en gebrek aan loopbaanbegeleiding Promotie.

De eerste stappen in een strategie om een ​​cultuur van gendergelijkheid te creëren, moeten beginnen met een eerlijk antwoord op vragen over de verhouding tussen mannen en vrouwen in de organisatie en hoe zij vertegenwoordigd zijn in verschillende directies niveaus. Door dieper in deze cijfers te duiken, zal het mogelijk zijn om te bepalen welke vooroordelen in managementprocessen gendergelijkheid in alle stadia verhinderen, van aanwerving tot pensionering. […]

"Verdeelstuk. Opname. Gelijkheid” is vooral nuttig voor wie met mensen werkt en zich wil inleven in de bedrijfscultuur DEI waardeert bedrijven: HR-professionals, bedrijfseigenaren en leidinggevenden bedrijven. Het zal ook interessant zijn om te lezen voor degenen die niet onverschillig staan ​​​​tegenover de onderwerpen sociale gezondheid van de samenleving en sociale verantwoordelijkheid.

Koop een boek