10 tips over hoe een manager relaties met medewerkers kan opbouwen
Gemengde Berichten / / November 03, 2023
Als je dit op de juiste manier doet, wordt de samenwerking veel soepeler en effectiever.
Ik geef leiding aan het bedrijf sinds 2006 en besef al lang dat goede relaties met het team een van de belangrijkste componenten zijn van bedrijfsontwikkeling. Wanneer medewerkers hun verantwoordelijkheden duidelijk kennen en zien dat het management deze waardeert, neemt hun motivatie toe en wordt de kantooromgeving veel comfortabeler. Dus uiteindelijk kost het opbouwen van relaties met ondergeschikten zowel tijd als materiële kosten. Hier volgen de principes die u daarbij moet volgen.
1. Beoordeel zorgvuldig uw eigen verwachtingen van medewerkers
Het komt voor dat de manager een psychologisch portret van de medewerker opstelt en op basis daarvan bepaald gedrag en houding van de persoon verwacht. Dit portret bestaat uit professionele en persoonlijke kwaliteiten. Bij de eerste is alles duidelijk: de vaardigheden van de medewerker moeten voldoen aan de eisen van de vacature. Maar persoonlijke kwaliteiten zijn een andere zaak.
De werkgever kan echter ten onrechte verwachten dat deze met de zijne zouden samenvallen verwachtingen. Ook als ze indirect verband houden met het werk of er helemaal geen verband mee houden. Hij verwacht bijvoorbeeld dat al zijn ondergeschikten het werk als hun tweede thuis zullen beschouwen, en collega's als familieleden, en zich vriendelijk en open zullen gedragen. Maar sommige werknemers ondersteunen dit standpunt niet.
Ze maken duidelijk onderscheid tussen zakelijke en persoonlijke relaties en streven er niet naar om vrienden te zijn met collega's en superieuren.
De manager concludeert dat een dergelijke onthechting negatieve gevolgen kan hebben voor het werk. Pas na een tijdje wordt het duidelijk: emotioneel gesloten ondergeschikten voeren hun taken op voet van gelijkheid met anderen uit en gedragen zich beleefd.
Is het de moeite waard om een hekel aan hen te hebben vanwege hun onwil? wees vrienden met collega's? Het is aan jou om te beslissen, maar als de kilheid van de werknemer de resultaten van het werk niet beïnvloedt en geen conflicten veroorzaakt, dan heeft hij daar alle recht op.
Het is belangrijk om te onthouden dat ondergeschikten niet hoeven te voldoen aan het ideaal in het hoofd van de baas. Ze moeten hem en elkaar respecteren en hun werk goed doen, maar dat is alles.
2. Respecteer de grenzen van anderen
In de eerste plaats moeten medewerkers worden gewaardeerd om hun verantwoordelijkheid en professionaliteit. En het is belangrijk om de levensprincipes van ondergeschikten te kunnen accepteren, zelfs als ze verschillen van de jouwe. Als de waarden van de medewerker scherp in conflict komen met de waarden van de manager, is het beter om aan de wal uit elkaar te gaan dan te werken in een sfeer van wederzijdse vijandigheid.
Het onderwerp persoonlijke grenzen betreft bijvoorbeeld de houding ten opzichte van werktijd. Laten we zeggen dat de baas dat denkt treuzelen na het einde van de werkdag is de norm. Voor een ondergeschikte is dit onaanvaardbaar, en hij beschouwt een dergelijke eis als een schending van grenzen.
En hij heeft gelijk, ook vanuit het oogpunt van de wet.
Ja, soms is het mogelijk om een half uur te blijven, maar dit mag niet de norm worden.
Grenzen moeten ook gerespecteerd worden in de communicatie – zowel tussen management en ondergeschikten, als tussen medewerkers. De werknemer heeft het recht om niet openhartig te zijn en persoonlijke ervaringen niet te delen. De manager moet dit recht respecteren en zichzelf niet opdringen of overmatige nieuwsgierigheid van andere ondergeschikten aanmoedigen.
3. Los conflictsituaties snel en effectief op
Stel je voor: twee boekhoudkundige medewerkers hadden een ernstige ruzie, omdat ze er allebei zeker van waren dat de tweede een fout had gemaakt in haar deel van het werk met documenten en daarom moest alles opnieuw worden gedaan. Een van hen geklaagd Tegen de manager hield de tweede de wrok voor zichzelf. Als gevolg hiervan riep de baas hen beiden naar zijn kantoor, liet ieder zijn standpunt uiten en bood aan onmiddellijk een beslissing te nemen die voor beide partijen geschikt zou zijn.
In het beschreven geval treedt de manager op als waarnemer, maar hij kan ook actief deelnemen. Bied bijvoorbeeld uw oplossing voor het probleem aan of praat afzonderlijk met elk van de partijen bij het conflict en vel vervolgens een oordeel.
Kies welke aanpak het dichtst bij u ligt, het belangrijkste is om dergelijke situaties niet te negeren. Maar je moet niet te veel druk uitoefenen. Als u op agressieve wijze uw beslissingen oplegt of werknemers met boetes bedreigt, is de kans groot dat het geschil eenvoudigweg zal worden verzwegen om het management tevreden te stellen, en dat de wederzijdse vijandigheid zal voortduren, en in het geheim zal verdwijnen Jij.
4. Stel duidelijke doelen en definieer duidelijke doelen
Het vermogen om de taak onmiddellijk competent en duidelijk te schetsen en te identificeren deadlines de uitvoering ervan is van het allergrootste belang. Houd er rekening mee dat de werknemer het doel van een bepaalde taak moet begrijpen. Dit maakt het gemakkelijker om het proces en de resultaten van het werk te evalueren, tekortkomingen te identificeren en de redenen voor het optreden ervan te achterhalen.
Dit zal u ook helpen om in de toekomst effectiever met soortgelijke projecten om te gaan.
Als voorbeeld kan de volgende situatie worden genoemd. De manager gaf de medewerker de taak om documenten volgens bepaalde parameters te sorteren, maar noemde ze niet allemaal. Hij sprak ook niet het uiteindelijke doel van de taak uit, in de overtuiging dat als het voor hem duidelijk was, het ook voor zijn ondergeschikte duidelijk zou zijn. Maar hij begreep de betekenis van het bevel niet en voerde het uit zonder rekening te houden met diezelfde naamloze parameter. En uiteindelijk was zijn werk nutteloos.
Om dit te voorkomen is het belangrijk dat de manager de doelstellingen van de taken aangeeft, en dat de medewerker verduidelijkt als deze niet helemaal duidelijk zijn. Duidelijk formulering van het probleem stelt u in staat hetzelfde duidelijke resultaat te eisen.
5. Wijs de werknemer tactvol op zijn tekortkomingen en geef aanbevelingen over hoe deze te elimineren
De zekerste manier om relaties met ondergeschikten te ruïneren, is door ze voor elke fout uit te schelden. En vooral in het openbaar. Je hoeft uiteraard geen medewerkers te behouden die voortdurend dezelfde fouten maken. Maar als dit voor de eerste keer gebeurt, wijs dan zachtjes op de tekortkomingen, zonder de schuld te geven of schuldgevoelens op te leggen.
Stel dat een medewerker niet graag via spraakberichten communiceert, maar klanten geven de voorkeur aan deze manier van communiceren. De manager wijst er vriendelijk op dat het ethisch verantwoord is om op mensen te reageren in een format dat bij hen past. En belooft ook te helpen als er iets gebeurt.
En hij geeft advies niet in de stijl van ‘dit moet je niet doen’, maar in de stijl van ‘kijk, je kunt het een beetje anders doen’. En hier is een lifehack om de overgang gemakkelijker te maken.”
Als er niet de eerste, maar de tweede of zelfs de derde keer een fout optreedt, handel dan afhankelijk van de omstandigheden. Soms helpt het om direct met de medewerker te praten en erop te wijzen dat u ontevreden bent. Maar als je begrijpt dat iemand nog steeds dezelfde fouten zal blijven maken, ontslag zal de beste oplossing zijn.
En om bepaalde tekortkomingen van de kant van werknemers te voorkomen, is het mogelijk om schriftelijke verantwoordelijkheidsmaatregelen vast te leggen in de interne arbeidswetgeving.
6. Delegeer verantwoordelijkheden
Selecteer medewerkers waarvan u denkt dat ze goed zijn in specifieke taken, bijvoorbeeld omdat ze eerder soortgelijk werk hebben gedaan of omdat het tot hun directe verantwoordelijkheden behoort. En vertrouw ze gerust aan hen toe.
Voorbeeld: er werken twee mensen bij u met ongeveer dezelfde verantwoordelijkheden. Eén van hen houdt ervan om met documenten om te gaan, sorteert ze altijd zorgvuldig en levert ze in perfecte staat af. Een ander geeft de voorkeur aan papierwerk communicatie met klanten.
Rapportage is de verantwoordelijkheid van beiden, maar aanvullende documenten moeten nog steeds ter verwerking aan de eerste medewerker worden overgedragen en de interactie met klanten moet aan de tweede worden toevertrouwd. Hierdoor wordt het werk beter gedaan.
U moet zelf bepalen wie deze of gene taak het beste kan delegeren. En als u er niet helemaal zeker van bent dat uw ondergeschikte het aankan, moet u hem aansturen of een mentor kiezen uit meer ervaren medewerkers. En vergeet niet inspanningen waarderenals het werk klaar is.
7. Moedig proactieve medewerkers aan
Je moet niet het principe ‘initiatief is strafbaar’ volgen: dit zal medewerkers ontmoedigen van elke wens om onafhankelijkheid te tonen. Laat integendeel zien dat u hun activiteiten steunt, probeer hun ideeën met ondergeschikten te bespreken en geef waar mogelijk enige vrijheid van handelen. Medewerkers zullen zien dat ze worden opgemerkt en dat er naar hen wordt geluisterd. Dat is op zichzelf een uitstekende motivatie.
De beloning voor goed werk moet worden gekozen op basis van de wensen van de werknemer.
Voor sommigen is een prijs belangrijker, anderen dromen ervan hun foto op het erebord te zien, en voor anderen is verbale lof voldoende. Er is nog een ander type werknemer: zij ontvangen het liefst krediet als beloning. Dat wil zeggen, de wetenschap dat ze als hooggekwalificeerde specialisten worden beschouwd en dat ze complexere taken toevertrouwen. Dit betekent dat een promotie of dezelfde bonus niet ver weg is.
8. Volg je eigen regels
Herinneren: binnen een bedrijf de regels zijn voor iedereen hetzelfde. Als u al een lijst met ‘kantoorregels’ heeft of er net een aan het ontwikkelen bent, zorg er dan voor dat u zelf volgt of gaat uitvoeren wat daarin staat. Dit zal uw autoriteit in de ogen van uw ondergeschikten versterken.
Stel je dit eens voor: een manager herinnert werknemers er regelmatig aan dat ze hun bureau schoon en netjes moeten houden. Maar dan moet hij zelf zijn eigen regel volgen. En als hij dit niet doet, zal zijn gezag in de ogen van zijn medewerkers vroeg of laat afnemen. Als de baas zijn eigen woorden niet volgt, luisteren anderen er immers misschien ook niet naar.
9. Train uw medewerkers
Dit is een belangrijk element van herkenning belang van werknemers Voor het bedrijf. Het is nuttig om cursussen en trainingsprogramma's te organiseren en te betalen, zowel voor alle medewerkers als voor degenen die promotie aanvragen of initiatief tonen. Laat uw ondergeschikten zien dat u geïnteresseerd bent in hun professionele groei.
De frequentie van de trainingen is afhankelijk van de behoeften van de medewerkers en het bedrijf.
Op sommige gebieden wordt de kennis om de paar maanden bijgewerkt, terwijl op andere gebieden veel minder vaak wordt gewerkt - het hangt allemaal af van de niche.
Als werknemers zelf vragen om hun opleiding te organiseren of te betalen, moet dit ook worden aangemoedigd. Maar controleer de kwaliteit van de opleidingen die zij kiezen en of deze aansluiten bij de belangen van het bedrijf. Het is niet nodig om te betalen voor iets dat iemand alleen voor zichzelf wil leren, en niet voor werk.
10. Motiveer medewerkers voor professioneel succes
Motivatie kan zowel materieel als immaterieel zijn. De eerste omvat bijvoorbeeld een salarisverhoging, bonus, bonussen zoals collegegeld of compensatie voor fitnesstraining.
Geld is echter verre van de enige stimulans voor ondergeschikten. Een salarisverhoging is altijd prettig, maar soms zijn erkenning in een team, een gunstig psychologisch klimaat, een comfortabele werkplek en andere immateriële voorwaarden veel belangrijker.
Als de bedrijfscultuur het toelaat, kunt u informele ontmoetingen met werknemers regelen: ga naar evenementen, excursies, creatieve masterclasses. Of kies een andere activiteit die de meerderheid zal goedkeuren. Communicatie in een informele setting verlicht stress sfeer in het team en zorgt voor een goede psycho-emotionele stemming. Hierdoor worden bedrijfsproblemen veel eenvoudiger opgelost.
Wat moet een manager nog meer weten?😎
- 8 tekenen van een adequate leider met wie het prettig samenwerken is
- 3 giftige zinnen die leiders niet mogen zeggen
- Hoe kan een manager omgaan met angst bij medewerkers?