HR Manager. Niveau 1. – tarief 23990 wrijven. van Specialist, opleiding, Datum: 28 november 2023.
Gemengde Berichten / / November 29, 2023
De workshop voldoet aan de eisen van de beroepsstandaard “Human Resources Management Specialist”, goedgekeurd. in opdracht van het Ministerie van Arbeid van de Russische Federatie van 9 maart 2022 Nr. 109n.
Een systematische benadering van personeelsmanagement binnen het kader van de strategie van de organisatie is de kracht van deze cursus. Een succesvolle combinatie van het bestuderen van fundamentele kwesties van personeelsmanagement en het beheersen van alle moderne technologieën is de sleutel tot de briljante, volledige kennis die u tijdens de cursus zult opdoen.
U raakt gedetailleerd vertrouwd met personeelsrekruterings- en aanpassingssystemen, ontvangt hulpmiddelen voor het analyseren en beschrijven van functies en het definiëren van competentiemodellen van professionals. Je leert personeel opleiden en ontwikkelen, personeelsreserves vormen en voorbereiden. Je raakt vertrouwd met effectieve methoden voor personeelsbeoordeling, kwesties van materiële en immateriële motivatie van personeel, evenals moderne trends op het gebied van beloning en beloning van personeel.
De lessen worden op een interactieve manier gegeven, met businessgames en praktische probleemoplossing, wat helpt bij het ontwikkelen en consolideren van de noodzakelijke vaardigheden.
De cursus is bedoeld voor specialisten op het gebied van personeelsmanagement, HR-managers, hoofden van gespecialiseerde structurele divisies en anderen luisteraars die hun vaardigheden op het gebied van human resource management van ondernemingen willen verbeteren, ongeacht hun vorm eigendom.
Het programma is aangepast om te voldoen aan de eisen van de beroepsstandaard “Human Resources Management Specialist”.
Op het gebied van personeelsbeheer kunt u alleen hoge resultaten behalen door de digitalisering van bedrijfsprocessen, met behulp van moderne technologieën en digitale oplossingen (HR Tech). De meest gebruikte tools zijn 1C-producten (1C: Salaris- en Personeelsbeheer 8 andere producten van het 1C: Enterprise-platform)
Deze cursus wordt aanbevolen door Estaff!
Deze cursus is erkend en aanbevolen door de Vereniging van Personeelsconsulenten!
- Uitvoeren van diagnostiek van de organisatie (analyse van de organisatiestructuur, analyse van de strategie van de organisatie, analyse van de organisatiecultuur)
-Opstellen van functiebeschrijvingen en ontwikkelen van competentiemodellen voor medewerkers van de organisatie
-Ontwikkel een systeem voor het zoeken en selecteren van personeel in de organisatie, en evalueer de effectiviteit ervan
-Gebruik verschillende methoden voor personeelsbeoordeling
-Ontwikkelen van een systeem voor personeelsbeoordeling en certificering
-Moderne technologieën voor human resource management
- Methoden voor het aantrekken en selecteren van personeel
-Doelen en doelstellingen van aanpassing van nieuwe medewerkers
- Methoden voor personeelsbeoordeling en certificering
-Typen, methoden en principes van effectieve opleiding van personeel
- Personeelsmotivatie en incentivesystemen
Functie: docent bij het Specialist Training Center van MSTU. N.E. Bauman, psycholoog, politie-majoor in reserve
Praktijkdocent, gecertificeerd specialist op het gebied van personeelsmanagement, lid van de Nationale Unie van Personeelsfunctionarissen van Rusland. Docent van cursussen over human resources management en soft skills (zelfmanagement). Ervaren HR-specialist, HR-directeur, loopbaancoach, specialist in effectieve communicatie en analyse van bedrijfsprocessen rekening houdend met personeelsrisico's. Meer dan 10 jaar ervaring in personeelsmanagement, meer dan 20 jaar lesgeven in zelfontwikkeling en psychologie.
Irina Aleksandrovna studeerde af aan de St. Petersburg State University met een graad in psychologisch en sociaal werk en studeerde af in de specialiteit 19.00.01 “Persoonlijkheidspsychologie”.
Werkt als HR-businesspartner in diverse kleine en middelgrote bedrijven. Ontwikkelt en implementeert transformatieprocessen in de HR-diensten van organisaties, inclusief het ontwikkelen van lokale regelgeving HR-activiteiten, systematiseert bedrijfsprocessen met betrekking tot mensen, ontwikkelt aanpassings-, motivatie- en trainingsprogramma's medewerkers. Past een geïntegreerde aanpak toe bij het oplossen van HR-managementproblemen: zoeken en selecteren van kandidaten, beschrijving functionele verantwoordelijkheden van belangrijke medewerkers, het uitvoeren van strategische en coachingsessies voor beheerders.
Irina Aleksandrovna is de auteur van talrijke publicaties op het gebied van het organiseren van de activiteiten van de HR-dienst, loopbaanbegeleiding, retentie emotioneel welzijn van managers, opbouwen van constructieve communicatie in werkrelaties, inclusief rekening houden met freelance situaties. Treedt regelmatig op als spreker op conferenties en forums (EdKrunch Ural, II forum “The Future Begins Today”). In 2018 won de vernoemde All-Russische competitie. LS Vygotsky (Rybakov Stichting).
Irina Aleksandrovna is de ontwikkelaar van de trainingsprogramma's “Personeelsbeveiliging”, “Effectieve Schriftelijke Communicatie”, “Werk en Spel - Gamificatie voor HR”, “Tegenactie” manipulatie”, “Conflictbeheersing”, “Veilig gedrag in een gevaarlijke situatie”, “Voorkomen van emotionele burn-out”, “Onderhandelen met terroristen tijdens gijzelingen” en etc. Ook op federaal niveau wenden ze zich tot haar: in 2019 ontwikkelde ze zich samen met de Ural Federal University (UrFU, Yekaterinburg) online cursus “Persoonlijke Veiligheid” voor het Federaal Platform “Open Onderwijs”.
In haar lessen leren studenten systematisch naar hun activiteiten en het werk van een afdeling of bedrijf te kijken. Ze krijgen ook algoritmen om psychologische barrières en persoonlijke beperkingen te overwinnen, wat hun levenskwaliteit verbetert. Studenten verwerven communicatieve vaardigheden die hen helpen succes te behalen in elk beroep en vakgebied. Nadat je de opleiding hebt gevolgd onder begeleiding van Irina Alexandrovna, leer je hoe je je carrière en leven kunt opbouwen, hoe je kunt omgaan met hoe u emoties kunt overwinnen en angst kunt overwinnen, hoe u effectief doelen kunt stellen en kunt onderhandelen, hoe u uzelf en anderen kunt motiveren veel, veel meer.
Praktische leraar, gecertificeerd specialist op het gebied van personeelsmanagement, lid van de Nationale Unie van Personeelsfunctionarissen van Rusland, auteur van talrijke publicaties over kwesties personeelsbeheer, arbeidswetgeving en beheer van personeelsdossiers (inclusief in de tijdschriften "Personnel Business", "Arbeidsveiligheid", enz., op de portalen "Consultant +", Superjob.ru en etc.); Kandidaat Juridische Wetenschappen, HR-managementconsultant.
“Als iemand geld uitgeeft aan kennis, zal niemand het hem afpakken. De beste investering is in kennis." Benjamin Franklin
Leidt de gemeenschap van luisteraars en afgestudeerden – HR-club “Specialist”:
Olga Yurievna studeerde af aan:
Professionele ervaring (lesgeven, personeelsbeheer) – meer dan 30 jaar.
HR-directeur bij handels-, productie- en dienstverlenende bedrijven met functies op alle hoofdgebieden activiteiten van de personeelsdienst (management personeelsdienst, advies, coaching, arbeidsconflicten, enz.) – meer dan 10 jaren.
Docent hbo en aanvullend onderwijs – ruim 20 jaar.
Cursussen gegeven op de volgende gebieden:
Olga Yuryevna is de ontwikkelaar van vele eigen cursussen en seminars.
Gedurende de tien jaar dat Olga Yuryevna bij het Centrum werkte, heeft ze meer dan 7.500 mensen opgeleid.
Een unieke combinatie van de hoogste professionaliteit, oprechte vriendelijkheid en persoonlijke charme - dit alles wacht op je in de lessen van Olga Yuryevna!
Gecertificeerd HR-specialist, houder van een kwalificatiecertificaat voor compliance beroepsstandaard “Human Resources Management Specialist”, gecertificeerd personeelsbeoordelingsspecialist.
Een uitstekende docent, een praktiserend HR-specialist met meer dan tien jaar ervaring in administratief en managementwerk. Svetlana Vladimirovna heeft diploma's op gebieden als “Management”, “Psychologisch en pedagogisch onderwijs”, “Sociale filosofie”. Momenteel bekleedt hij de functie van hoofd van de afdeling personeelsbeheer van het arbeidsbemiddelingscentrum.
Tijdens haar tijd bij het Centrum heeft Svetlana Vladimirovna meer dan 1.000 mensen opgeleid.
Svetlana Vladimirovna behoort niet tot degenen die rustig stilzitten; ze wordt voortdurend aangetrokken door nieuwe kennis. Ze nam bijvoorbeeld deel aan de TECH WEEK-conferentie in Skolkovo over innovatieve technologieën voor het oplossen van bedrijfsproblemen, in het bijzonder een tentoonstelling over nieuwe managementmethoden en HR-technologie.
De professionele en onderwijstalenten van Svetlana Vladimirovna stellen haar in staat om op een heldere en interessante manier cursussen over personeel en kantoormanagement te geven. Ze weet een creatieve en ontspannen sfeer te creëren in haar lessen. Afgestudeerden van deze getalenteerde lerarenopleiding onderscheiden zich door een schat aan kennis en de wens om te werken en te verbeteren!
“HR Officer of the Year 2021” in de categorie “Champion for Tracking Changes in Laws”.
Module 1. Wat is een personeelsbeheersysteem in een moderne organisatie (4 ac. H.)
- concept, missie
-levenscyclus
-organisatiestructuur en bedrijfsmiddelen
-concept, evolutie van concepten voor human resource management
-taken en functies van personeelsbeheer
-beheersbaarheidsnorm
-arbeidsfuncties (conform professionele standaarden)
-Verantwoordelijkheidsgebieden
-kerncompetenties en rollen (constructief en niet-constructief).
- bescherming van de rechten van werknemers door de Personeelsdienst, verzet tegen de bedrijfsleiding
-ontbreken van een werkplan voor de Personeelsdienst
-lage eigen bedrijfscultuur in termen van timing en kwaliteit van uitvoering van personeelsbeslissingen.
- passie voor het proces (kantoorwerk), onoplettendheid voor de resultaten (de belangrijkste doelstellingen van het bedrijf (de zogenaamde “valse doelen”)
Fase 1. Het definiëren van de levenscyclus van een organisatie (business case)
Stage 2. Bepalen van het type organisatiestructuur van een bedrijf (werkplaats)
Fase 3. Het samenstellen van een lijst met organisatiebronnen (discussie)
Fase 4. Formulering van het concept van personeelsmanagement in een organisatie (discussie)
Fase 5. Opstellen van een lijst van managementfuncties (bespreking)
Fase 6. Bepaling van de beheersbaarheidsnorm (test)
Fase 7. Constructieve HR-rollen definiëren (workshop)
Fase 8. Opstellen van een lijst van HR-arbeidsfuncties volgens professionele standaarden (bespreking)
Fase 9. Ontwikkeling van een functiebeschrijving voor HR (workshop)
module2. Hoe HR-marketing te gebruiken bij het zoeken, aantrekken en selecteren van kandidaten voor een vacante functie (beroep, specialiteit) (4 ac. H.)
-taken en stapsgewijs algoritme voor personeelsselectie
-vorming van eisen voor een vacante functie (beroep, specialiteit), bepaling van selectiecriteria
- selectie van optimale technologie voor personeelsselectie: rekruteren, exclusief zoeken, headhunten, voorbereiden
-zoeken in interne bronnen: database, netwerken, rekruteren van verwijzingen, enz.
-kenmerken van het zoeken in externe informatiebronnen: zoekmachines en informatiebronnen om kandidaten aan te trekken (gespecialiseerde werkplekken, sociale netwerken, bedrijfswebsite van het bedrijf, enz.), reclame-evenementen, werken met personeel agentschappen, enz.
-gebruik van HR-marketingtools, SMM voor het zoeken naar personeel
-het doel van het samenstellen van de inhoud van de vacaturemededeling
- rekening houdend met de doelgroep voor de advertentie
- advertentieformaat afhankelijk van het plaatsingskanaal
-massaselectie en regionale selectie
- selectie van topmanagers
- selectie van zeldzame specialisten
Etappe 10. Ontwikkeling van een stapsgewijs algoritme voor personeelsselectie (workshop)
Etappe 11. Berekening van het gemiddelde aantal werknemers (werkplaats)
Etappe 12. Berekening van het personeelsverloop (business case)
Etappe 13. Ontwikkeling van een formulier en invullen van een aanvraag tot selectie (workshop)
Etappe 14. Bepalen van de optimale technologie voor personeelsselectie (werkplaats)
Etappe 15. Opstellen van een lijst met externe en interne bronnen voor het aantrekken van kandidaten (workshop)
Etappe 16. Bepalen van de meest effectieve bronnen om de organisatie van personeel te voorzien (business case)
Etappe 17. Opsomming van de vereisten voor het schrijven van een vacaturemededeling (bespreking)
Etappe 18. Vacaturemededeling schrijven (workshop)
module3. Hoe beoordeelt u de naleving door kandidaten van de vereisten van een vacante functie (beroep, specialiteit) (4 ac. H.)
- het verkrijgen van informatie over de kandidaat uit verschillende bronnen
-het controleren van informatie over kandidaten voor vacante posities (aanbevelingsbrieven, sollicitatieformulieren)
-evaluatie van het portfolio van de kandidaat
-analyse van verschillende soorten cv's van sollicitanten
- het bestuderen van de sollicitatiebrief
-rekening houdend met potentiële risicofactoren
-structuur van een zakelijk gesprek
-formaten (telefonisch interview, persoonlijke ontmoeting, video-interview / Skype-interview, enz.)
- soorten interviews (op basis van competenties, biografisch, situationeel, projectief, enz.)
-professioneel en psychologisch testen van kandidaten voor vacante posities
- bepaling van de relatie tussen het kwalificatieniveau en de motivatie van de kandidaat
-overgekwalificeerde-aanvrager
Etappe 19. Ontwikkeling van een stapsgewijs algoritme voor het selecteren van kandidaten voor een vacante functie (workshop)
Etappe 20. Bepalen van de optimale fasen van kandidaatselectie (workshop)
Etappe 21. Opstellen van een lijst met potentiële risicofactoren (discussie)
Etappe 22. Het CV-weergaveraster invullen (business case)
Etappe 23. Analyse van de cv's van kandidaten en selectie van de beste op basis van specifieke parameters van de vacature (business game)
Etappe 24. Bepalen van de behoeften van de doelgroep (business case)
Etappe 25. Ontwikkeling van de structuur van een zakelijk gesprek (discussie)
Etappe 26. Een telefonisch interview afnemen (rollenspel)
Etappe 27. Bepalen van de relatie tussen het kwalificatieniveau en de motivatie van de kandidaat (discussie)
Etappe 28. Basisregels voor het testen van kandidaten (workshop)
Etappe 29. Bepalen van de soorten vragen voor verschillende fasen van het interview (workshop)
module4. Hoe u een beslissing neemt over het aannemen van een kandidaat en hoe u de effectiviteit van de selectie evalueert (4 ac. H.)
-projectieve technieken
-case-methoden (case-proeverij)
- stressbestendigheidstest
-beslissingscriteria: willen-kunnen-beheren-veilig
-wettelijke beperkingen bij het nemen van beslissingen
-doelen en inhoud van een baanaanbieding
-1С
-E-staf
-Huntflow en andere toepassingen
-gebruik van AI-technologieën en -diensten (Robot Vera, enz.)
- deadlines voor het sluiten van vacatures
- kosten van uitgaven
- overeenstemming van de kandidaat met de vereisten van de vacature
Etappe 30. Bepaling van potentiële risicofactoren met behulp van projectieve technieken (workshop)
Etappe 31. Cases gebruiken bij het beoordelen van een kandidaat (workshop)
Etappe 32. Bepalen van de betrouwbaarheid van informatie (discussie)
Etappe 33. Het formuleren van de details van het afnemen van een stress-interview (discussie)
Etappe 34. De besluitvormingsprocedure voor het aannemen van een kandidaat: bereid-kan-managen-veilig (business case)
Etappe 35. Bepalen van de verantwoordelijkheidsgebieden van een HR-manager in een personeelsselectiesysteem (workshop)
Etappe 36. Beoordelen van de effectiviteit van de personeelsselectie (in termen van timing, kostenkosten en het voldoen door de kandidaat aan de eisen van de vacature) (workshop)
module5. Hoe het proces van aanpassing/onboarding van personeel te organiseren (4 ac. H.)
- concept en testvoorwaarden
- criteria voor het succesvol afleggen van de test
- technologie voor het nemen van beslissingen over het behalen van de testperiode
-concept, doelen, soorten aanpassingen
-stadia, methoden, instrumenten en personen die verantwoordelijk zijn voor het aanpassingsproces
-aanpassingsprogramma's voor verschillende categorieën werknemers
-doel
-realiteit
-mogelijkheden
-pad
-het negeren van het aanpassingsplan en de rapporten
-gebrek aan specifieke prestatie-indicatoren
-het niet geven van feedback aan een nieuwe medewerker
Etappe 37. Kenmerken van de arbeidstest (discussie)
Etappe 38. Lijst met soorten aanpassingen van nieuwe werknemers (discussie)
Etappe 39. Bepalen van optimale aanpassingsprogramma’s voor verschillende categorieën medewerkers (business game)
Etappe 40. Algoritme voor het aanpassingsproces (discussie)
Etappe 41. Criteria formuleren voor het succesvol doorlopen van de aanpassingsperiode (discussie)
Etappe 42. Bepalen van de verantwoordelijkheidsgebieden van een HR-manager in het personeelsaanpassingssysteem (werkplaats)
Etappe 43. Oplossen van cases over personele aanpassingsvraagstukken (business cases)
module6. Hoe personeelsbeoordeling en certificering te organiseren en uit te voeren (4 ac. H.)
-concept en taken van personeelsbeoordeling
- soorten beoordeling
-beoordelingsinstrumenten voor werknemers
-specificiteit
-meetbaarheid en haalbaarheid
-relevantie, beschikbaarheid van middelen
- zekerheid in de tijd
-ontwikkeling van een personeelsbeoordelingsplan in overeenstemming met de doelstellingen van de organisatie
- toewijzing van groepen personeel voor het uitvoeren van beoordelingen
- bepaling van parameters en criteria voor personeelsbeoordeling
- het samenvatten en beslissen op basis van de resultaten van de beoordeling
-concept en soorten competenties
-gedragsindicatoren voor het beoordelen van competenties
-ontwikkeling van een functie-/specialiteitsprofiel om een specifieke medewerker te evalueren
Etappe 44. Formulering van personeelsbeoordelingstaken (discussie)
Etappe 45. Bepaling van soorten personeelsbeoordeling (discussie)
Etappe 46. Lijst met instrumenten voor werknemersbeoordeling (discussie)
Etappe 47. Het bouwen van een model voor het stellen van doelstellingen voor personeelsbeoordeling (business case)
Etappe 48. Doelstellingen formuleren volgens de SMART-methode (businessgame)
Etappe 49. Identificatie van personeelscategorieën voor beoordeling (workshop)
Etappe 50. Bepaling van indicatoren en criteria voor personeelsbeoordeling (discussie)
Etappe 51. Ontwikkeling van een stapsgewijs algoritme voor de personeelsbeoordelingsprocedure (discussie)
Etappe 52. Formuleren van de structuur van het corporate competentiemodel (discussie)
Etappe 53. Ontwikkeling van een functie/vakprofiel voor het beoordelen van een specifieke medewerker (werkplaats)
Module 7. Beoordelingsresultaten analyseren (4 ak. H.)
-procedure en technologie voor certificering in overeenstemming met de wetgeving van de Russische Federatie
- beoordeling van de dynamiek van de productiviteit, intensiteit en efficiëntie van arbeid op de werkplek het inzetten van sturen op doelstellingen (MBO), prestatiemanagement (PM), het inzetten van KPI’s/KPI’s in -personeelsbeoordeling
- “circulaire methodiek” / “360 graden” voor het beoordelen van competenties en het uitvoeren van een assessment center / AC
-evaluatie/certificeringsmatrix
-Gaussiaanse normale verdelingscurve voor het analyseren van de resultaten van personeelsbeoordeling
-analyse van de resultaten van personeelsbeoordelingen
-organisatorische ondersteuning van personeelsbeoordelingsactiviteiten
- het informeren van het personeel over de beoordelingsresultaten
-voorbereiding van voorstellen voor training en ontwikkeling van medewerkers op basis van de resultaten van de beoordeling
- inconsistentie van het volwassenheidsbeoordelingssysteem van de onderneming
-gebrek aan verbinding tussen beoordeling en het systeem van materiële en immateriële motivatie
- onvermogen van managers om een gesprek na de test te voeren
Etappe 54. Het kiezen van de optimale methode voor personeelsbeoordeling, rekening houdend met de doelstellingen van de organisatie (workshop)
Etappe 55. Opstellen van een individueel plan voor medewerkersbeoordeling (business case)
Etappe 56. Berekening gewogen gemiddelde score (360 graden methode) (workshop)
Etappe 57. Ontwikkeling van een beoordelings-/certificeringsmatrix (business case)
Etappe 58. Opstellen van voorstellen voor de ontwikkeling van medewerkers op basis van beoordelingsresultaten (business game)
Etappe 59. Ontwikkeling van aanbevelingen over de meest voorkomende fouten en moeilijkheden bij de implementatie van de personeelsbeoordelingsprocedure (discussie)
Module 8. Hoe bedrijfs-T&D-systemen te bouwen voor de ontwikkeling en motivatie van werknemers (4 ac. H.)
-doelen en soorten training
-baten en kosten van de opleiding van personeel
-specifieke kenmerken van volwassenenonderwijs en technologische innovaties in bedrijfsopleidingen, het concept van “actief leren”
-analyse en bepaling van opleidingsbehoeften voor groepen personeel in overeenstemming met de doelstellingen van de organisatie
-ontwikkeling van plannen en keuze van organisatievorm van opleiding (intern, extern)
-analyse van de markt voor educatieve diensten en de behoeften van de organisatie aan personeelsopleiding
-trainingen (bedrijfstraining, crosstraining, etc.)
-bedrijfs- en rollenspellen, gamificatie
-cascadetraining
- afstandsonderwijssysteem (e-learning, webinar, teleconferentie), enz.
-reactie
-Beoordeling van kennis
-gedragsverandering
-resultaat
Etappe 60. Het formuleren van de baten en kosten van training (business game)
Etappe 61. Bepalen van de bijzonderheden van het volwassenenonderwijs (workshop)
Etappe 62. Het samenstellen van een lijst met technologische innovaties in het bedrijfsonderwijs (discussie)
Etappe 63. Ontwikkeling van een stapsgewijs algoritme voor personeelstraining en -ontwikkeling (discussie)
Etappe 64. Opstellen van een opleidingsplan voor het personeel (bespreking)
Etappe 65. Het uitvoeren van een snelle analyse van de leeromgeving om de optimale keuze voor externe of interne training (workshop) te bepalen
Etappe 66. Bepalen van de verantwoordelijkheidsgebieden van een HR-manager in het systeem van personeelstraining en -ontwikkeling (workshop)
Etappe 67. Het beoordelen van de effectiviteit van personeelsopleidingsactiviteiten in D. Kirkpatrick (businesscase)
Module 9. Hoe bouw je een systeem van motivatie en stimulering van personeel / C&B (4 ac. H.)
-concept, kenmerken
-verschil tussen motivatie en stimulatie
-de rol van motivatie in personeelsbeheer
-inhoudelijk (hiërarchie van behoeften A. Maslow, tweefactormodel F. Herzberg, enz.)
-procedureel (X-Y-theorie D. McGregor, Theorie van verwachtingen V. Vroom, parameters van interne motivatie van Hackman en Oldham, etc.)
-materieel, voorwaardelijk materieel en immaterieel
-groep en individueel
-maatregelen ter aanmoediging en disciplinaire maatregelen
- gebrek aan begrip bij medewerkers van het motivatiesysteem (wat er moet gebeuren om een beloning te ontvangen)
- gebrek aan mogelijkheden voor de werknemer om invloed uit te oefenen op de uitvoering van opgedragen taken
-het creëren van een stimuleringssysteem met opgeblazen eisen
-gebrek aan monitoring van het motivatiesysteem
Etappe 68. Formulering van kenmerken van personeelsmotivatie (discussie)
Etappe 69. Ontwikkeling van aanbevelingen voor de toepassing van moderne theorieën over werkmotivatie in personeelsmanagement (workshop)
Etappe 70. Bepaling van het leidende type werkmotivatie volgens A. Maslow (test)
Etappe 71. Bepaling van het type werkmotivatie volgens het tweefactorenmodel van F.. Herzberg (test)
Etappe 72. Berekening van parameters van interne motivatie volgens Hackman en Oldham (workshop)
Etappe 73. Bepaling van het type werkmotivatie volgens V. Gerchikov (test)
Etappe 74. Ontwikkeling van aanbevelingen voor het bouwen van een motivatiesysteem voor medewerkers met verschillende soorten werkmotivatie (workshop)
Etappe 75. Oplossen van cases om het type werkmotivatie te bepalen (business cases)
Etappe 76. Het samenstellen van een lijst met voorbeelden van verschillende vormen en soorten personeelsmotivatie (discussie)
Etappe 77. Formulering van een lijst met tekenen van afname van de arbeidssatisfactie (discussie)
Etappe 78. Opstellen van een lijst met redenen voor demotivatie van medewerkers (discussie)
Etappe 79. Het formuleren van een lijst met typische fouten bij het ontwikkelen van een personeelsmotivatiesysteem en aanbevelingen om deze te elimineren (discussie)
Module 10. Hoe het gedrag van het personeel te beheren (sociaal beleid) (4 ac. H.)
-concept
-soorten bedrijfscultuur
-componenten
-autoritair
-democratisch
-liberaal
-concept
- fasen van het werk
-strategieën en gedragsregels bij conflicten
-normen voor bedrijfsimago
-symptomen van een zwakke bedrijfscultuur
-tekenen van een sterke bedrijfscultuur
Etappe 80. Bepalen van het type bedrijfscultuur (workshop)
Etappe 81. Bepalen of het type bedrijfscultuur aansluit bij de organisatiestructuur (discussie)
Etappe 82. Ontwikkeling van een stapsgewijs algoritme voor het opbouwen van een bedrijfscultuur, rekening houdend met de doelstellingen van de organisatie (discussie)
Etappe 83. Formulering van de bedrijfsmissie (business cases)
Etappe 84. Leiderschapsstijl bepalen (workshop)
Etappe 85. Ontwikkeling van stadia van conflictbeheersing (discussie)
Etappe 86. Gedragsregels formuleren bij conflict (discussie)
Etappe 87. Bepalen van de optimale strategie voor gedrag bij conflict (test, rollenspel)
Etappe 88. Het formuleren van een lijst met strategieën voor succesvolle HR’s (discussie)
Module 11. Aanvullende materialen