Personeelsmanagement - gratis cursus van de Russian School of Management, training 250 uur, datum 3 december 2023.

Budgettering van personeelskosten
• Het concept van budgettering, HR-budget.
• Soorten budgetten, basistechnieken en budgetteringsmethoden.
• Soorten kosten (uitgaven) van het bedrijf.
• HR-budget: lokaal, functioneel.
• Classificatie en aantal personeelsleden, arbeidsnormen.
• Indeling van personeel in categorieën en groepen.
• Lijst en gemiddeld personeelsbestand.
• Arbeidsrantsoenering, voorbeelden van berekeningen van de arbeidsintensiteit in personeelswerk.
• Vorming van het loonbudget.
• Samenstelling van de loonkosten.
• Methoden voor loonplanning: traditioneel, direct, normatief, naar analogie.
• Voorbeelden van FZP-berekeningen met verschillende methoden.
• Het plannen van bonussen in het loonfonds.
• Vorming van een budget voor personeelsselectie en -aanpassing, opleiding en ontwikkeling.
• Samenstelling van de kosten voor het zoeken en aanpassen van personeel.
• Planning van selectiekosten met behulp van traditionele en directe methoden.
• De procedure voor het vormen van een budget voor opleiding en ontwikkeling van personeel.

• Voorbeelden van budgetvorming voor personeelstraining en -ontwikkeling met behulp van verschillende methoden.
• Analyse en verantwoording van de uitgaven, verdediging van de ontwerpbegroting.
• Planningskosten voor bedrijfsvoordelen en evenementen.
• Verantwoording van loonkosten met behulp van factoranalyse.
• Voorbeelden van kostenberekeningen op basis van factoren die budgetafwijkingen veroorzaken.
• Budgettering van personeelskosten.
• Het concept van budgetteren.
• Classificatie en aantal personeelsleden, arbeidsnormen.
• Vorming van het loonbudget - salarisadministratie.
• Vorming van een budget voor personeelsselectie en -aanpassing, opleiding en ontwikkeling.
• Analyse en verantwoording van de uitgaven, verdediging van de ontwerpbegroting.

Ontwikkeling van competentiemodellen. Organisatie van een systeem voor de aanwerving en aanpassing van personeel. Selectie beoordeling
• Ontwikkeling van een competentiemodel.
• Competentiegerichte aanpak, competentiegericht management. Competentieclusters. Competentiestructuur. Voorbeelden van competenties bij Russische bedrijven en banken.
• Organisatie van een systeem voor de aanwerving en aanpassing van personeel.
• Wervingstechnologie.
• Functie-/vacatureprofiel.
• Bronnen voor het zoeken naar personeel: sociale netwerken, headhunting, executive search, rekrutering (massale rekrutering), “Refer a Friend”-programma.
• Interview over competenties in de fase van de selectie van kandidaten voor het bedrijf.
• Aanpassing. Soorten aanpassing: bedrijfsaanpassing, sociale aanpassing en professionele aanpassing.
• Aanpassingsprogramma voor medewerkers voor de proefperiode. Introductie van de functie. Begeleiding.
• Factoren die de aanpassing van medewerkers belemmeren: andere waarden en prioriteiten, teleurgestelde verwachtingen, slecht persoonlijk contact, arbeidsomstandigheden, takenpakket.

Ontwikkeling en implementatie van een Assessment Center
• Het organiseren van een Assessment Center in het bedrijf.
• Ontwikkeling van het Assessment Center programma.
• Assessment Center samenvatting.

Ontwikkeling van een bonussysteem. Prestatiemanagementsysteem. BSC Evenwichtige Scorekaart
• Ontwikkeling van doelstellingen en KPI's met behulp van de BSC-methodiek.
• Algoritme voor het ontwikkelen van een effectief beloningssysteem. Ontwikkeling van een kaart met bedrijfsdoelstellingen en BSC - een uitgebalanceerde scorekaart waarbij rekening wordt gehouden met oorzaak-en-gevolgrelaties.
• Welke financiële indicatoren wilt u bereiken? Ontwikkeling van doelen en indicatoren van het onderdeel.
• Doelen en indicatoren van de cliëntcomponent.
• Welke interne bedrijfsprocessen verbeterd moeten worden.
• Ontwikkeling van de BSC-tabel - een evenwichtige scorekaart.
• Ontwikkeling van evenwichtige doel- en KPI-tabellen voor topmanagers als basis voor prestatiebeoordeling en beloning.
• Voorbeelden van evenwichtige doel- en KPI-tabellen voor managers.
• Implementatie van PM – prestatiemanagement. Ontwikkeling van een effectief prestatiegericht beloningssysteem op basis van KPI's voor de belangrijkste afdelingen (productie, verkoop).
• Basisprincipes van het Prestatiemanagementsysteem – prestatiemanagement.
• Bepalen van de prestaties van medewerkers. Relatie tussen prestatie en beloning.
• Doel- en KPI-tabellen voor commerciële afdelingen. Berekening van prestaties en beloning aan de hand van het voorbeeld van het hoofd van de verkoopafdeling.
• Doel- en KPI-tabellen voor productieafdelingen. Berekening van prestaties en beloning aan de hand van het voorbeeld van een werkplaatsmanager.
• Twee benaderingen voor het maken van doeltabellen. Welke te kiezen. Voor-en nadelen.
• Beloningstabellen op basis van prestaties.
• Ontwikkeling van een effectief KPI-gebaseerd beloningssysteem voor ondersteunende afdelingen
• Algoritme voor het ontwikkelen van doelen en KPI's voor ondersteunende afdelingen.
• Formules voor het berekenen van het percentage behaalde doelstellingen en KPI's. Een voorbeeld van het berekenen van de CSI-index van interne klanttevredenheid.
• Een voorbeeld van het berekenen van prestaties en verloning voor de HR-directeur, HR-manager, rekruteringsmanager, enz.
• Voorbeelden van doeltabellen en KPI's voor ondersteunende afdelingen: hoofd inkoopafdeling, hoofdaccountant, hoofd marketingafdeling, IT etc.
• Een voorbeeld van het berekenen van beloning op basis van resultaten (KPI) en competenties.

Verandermanagement bij het werken met personeel
• Menselijke hulpbronnen en veranderingen: kenmerken van perceptie en ontwikkeling.
• De theorie van generaties in de context van communicatie en werken met verandering.
• Weerstand tegen verandering. Conflicten bij het doorvoeren van veranderingen. Voorkomen en overwinnen.
• Bereidheid om te veranderen op bedrijfsniveau. Het creëren van een omgeving van verandering.
• Effectieve implementatie van veranderingen.
• Betrokkenheid bij het proces van het ontwikkelen van veranderingen. Agenten van verandering.
• Modellering van veranderingen, pilotprojecten. Het beoordelen van de effectiviteit van veranderingen. Valkuilen van statistieken en evaluatie van resultaten.
• Routekaart voor het ondersteunen van veranderingen tussen generaties. Bedrijfservaring.
• Cascading van informatie over wijzigingen. Management training.
• Het beoordelen van de effectiviteit van het doorvoeren van veranderingen. Kenmerken van het uitvoeren van enquêtes.
• Matrix van communicatie- en veranderingsondersteuningsinstrumenten.
• Creëren van een effectieve communicatieomgeving. Principes voor het opbouwen van effectieve communicatie: taal, kanalen, vorm, tijd.
• Communicatiematrix bij het doorvoeren van veranderingen.
• Selectie en implementatie van belangrijke HR-instrumenten die het systeem van veranderingen ondersteunen (training en ontwikkeling, personeelsreserve, materiële en immateriële motivatie).

Actuele vraagstukken op het gebied van het beheer van personeelsdossiers
• Documenten van de organisatie. Verplicht en optioneel.
• Constituerende documenten. Handvest
• Beschikking over de benoeming van degenen die verantwoordelijk zijn voor het vastleggen, bijhouden en opslaan van werkboeken.
• Intern arbeidsreglement. Betalingsregels. Regelgeving inzake de bescherming van persoonsgegevens.
• Personeel.
• Vakantieschema.
• Werkboeken en bijlagen daarvoor. Boeken voor het registreren van de beweging van arbeidsboeken.
• Ontvangst- en onkostenboek voor de boekhouding van werkboekformulieren.
• Orders over arbeidsverhoudingen. Houdbaarheid.
• Verplichte lokale handelingen.
• Intern arbeidsreglement.
• Betalingsregels. Personeelsschema.
• Regelgeving ter bescherming van persoonsgegevens.
• Registratie van arbeidsverhoudingen.
• Procedure voor het registreren van arbeidsrelaties.
• Parttime en combinatie.
• GPC-overeenkomsten.
• Wijzigingen in de voorwaarden van de arbeidsovereenkomst. Op initiatief van de medewerker. Om medische redenen.
• Vakanties. Vakantieschema. Jaarlijkse vakanties zonder loon.
• Verlof voor zwangerschap, bevalling en kinderopvang.
• Disciplinaire maatregelen. Soorten. Procedure voor uitgifte.
• Beëindiging van een arbeidsovereenkomst met instemming van partijen. Applicatie procedure. Voordelen voor de werkgever. Uitzonderingen.
• Inhoud van de arbeidsovereenkomst. Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.

Wettelijke regeling van beloningen en arbeidsnormen
• Regulering van de lonen.
• Beloning is een sleutelvraagstuk in de arbeidsverhoudingen.
• Regelgevingshandelingen die de lonen reguleren. Lokale regelgeving inzake beloning.
• Betalingsvoorwaarden van de lonen.
• Andere kwesties op het gebied van loonregulering: bankwissel, indexatie, afgifte van loonstroken, toeslagen.
• Aansprakelijkheid voor laattijdige lonen. Wettelijke regeling van bonussen.
• Arbeidstijden: norm en afwijkingen van de norm. Werk omschrijving.
• Afwijkende gevallen bij het registreren van werktijden.
• Onregelmatige werktijden en overuren, papierwerk.
• Opstellen en wijzigen van functiebeschrijvingen.
• Arbeidsrantsoenering. Veranderingen in de lonen.
• Soorten arbeidsnormen, het gebruik ervan in organisaties.
• Arbeidstijdfotografie: concept. Het organiseren van werktijdfotografie. De resultaten gebruiken.
• Mogelijkheden tot loonwijziging.

Classificatietechnologieën
• Fundamentele benaderingen voor het ontwikkelen van een beoordelingssysteem. Positionering van het bedrijf op de arbeidsmarkt.
• Functiewaardering: definitie van basisfuncties en functiewaarderingsprocedure.
• Selectie van functiewaarderingsmethoden: eenvoudige ranking, integrale methode, puntenmethode met analyse van sleutelfactoren. Voor- en nadelen van elke methode. Bespreking, selectie van de meest geschikte methode voor het bedrijf.
• Ontwikkeling salarisstructuur. Met behulp van arbeidsmarktonderzoeken.
• Het bepalen van de optimale prijs voor de functie. De optimale verhouding tussen het vaste en variabele deel van de beloning.
• Keuze van de controlewaarde van de salarisschaal per functie, bepaling van de breedte van de beugel, de overlap tussen de beugels en het optimale aantal rangen.
• Bepaling van de salarisgroei binnen de range (schaal).
• Ontwikkeling van een salarisherzieningsplan. Voorbeelden van het ontwikkelen van een systeem van functieniveaus (graden) voor een handels- en productiebedrijf.

Inspectie van de staatsbelastinginspectie en andere overheidsinstanties. Alles over HR-checks
• De procedure voor het uitvoeren van een GIT-inspectie. Soorten verificatie. Risicogebaseerde aanpak.
• Wat gaat de inspecteur precies controleren?
• Lijst met te controleren documenten, verificatiegebieden, statistieken.
• Personeelsdocumenten die door de inspecteur worden gecontroleerd. Typische werkgeversfouten bij het verstrekken van personeelsdocumenten.
• Arbeidsveiligheidsdocumenten die door de inspecteur worden gecontroleerd.
• Opstellen van verificatiedocumenten. Communicatie met de inspecteur.
• Hoe u documenten op de juiste manier opmaakt voor de inspecteur. Voorbereiding algoritme. Gevolgen van de audit.
• Wie en in welke gevallen controleert het bijhouden van militaire gegevens.
• Controleren van quotadocumenten.
• Archiefontwerp. Algoritme voor het voorbereiden van documenten voor het archief.
• Persoonsgegevens en de bescherming ervan. Algoritme voor het voorbereiden van documenten.
• Roskomndazor-inspecties.

Vergoeding en voordelen. Sociaal pakket. Niet-materiële motivatiesysteem
• Benaderingen voor de vorming van een sociaal pakket.
• Fysiek welzijn.
• Financieel welzijn.
• Sociaal en mentaal welzijn.
• Staatsgaranties en compensaties.
• Belastingen en zakelijke voordelen.
• Theorieën over motivatie en beloning.
• Niet-materiële motivatie.
• Bedrijfscultuur.
• De rol van de manager bij het motiveren van medewerkers.

Bedrijfsuniversiteit
• De plaats van de Corporate University (CU) in de ontwikkelingsstrategie van de organisatie.
• Bedrijfsuniversiteit, Opleidingscentrum of Opleidingsafdeling – het kiezen van een businessmodel voor uw organisatie. De waarde van CG voor het bedrijfsleven. Opleidingsstrategie en -beleid (externe aanbieders en interne trainers). Principes en indicatoren van CG-vorming.
• Fasen van creatie.
• Diagnose van de huidige situatie in het bedrijf. Doelen en doelstellingen van het creëren van CU.
• Definities van doelgroepen (objecten) van training. Selectie van vormen en methoden van lesgeven. Selectie van externe aanbieders en interne trainers. Bedrijfscompetenties als basis voor het ontwikkelen van opleidingsbehoeften. Ontwikkeling van een systeem van trainingsprogramma's, seminars en andere CG-trainingsprocedures.
• Het bepalen van de bijdrage van CG aan de strategische prestaties van het bedrijf (evaluatie van CG-producten, de effectiviteit van mentoring van lijnmanagers, het niveau van kennis en vaardigheden verworven door werknemers). Ontwikkeling van een actieplan en budget voor de CG. Analyse van verdere effectiviteit van CG.
• Interne en externe PR en communicatie in het werk van CG. Invloed op de kracht van het HR-merk van het bedrijf.
• Vorming van de structuur, bepaling van de hoofdfuncties.
• CG-organisatiestructuur. Belangrijkste functies van het besturingssysteem. Belangrijkste vormen van CG-activiteit. Planning en beheer van het CG-budget. Ontwikkeling en implementatie van bedrijfsopleidingsnormen. Ontwikkeling van documenten die de activiteiten van CG reguleren.
• Teamleiding.
• Hoofd KU. Aantrekken, aannemen, aanpassen en evalueren van CU-medewerkers. Motivatiesysteem voor CU-specialisten.
• Methodologische ondersteuning van activiteiten.
• Technologie voor de vorming van de methodologische basis van CG. Ontwikkeling van curriculum, trainingsprogramma's en materialen. Afstand leren. Kennismanagementmethoden, rapportageformulieren en methoden. Aanpassing van medewerkers. Inleidende training. Begeleiding. Opleiding op de werkvloer.
• Belangrijkste succesfactoren.
• Criteria en factoren voor de effectiviteit van training. Bijdrage aan de bedrijfsresultaten van het bedrijf. Interne benchmarking, best practices, mentoring. Implementatie van opleidingsresultaten in het werk van de medewerker. Ondersteuning vóór en na de training.

Introductie van een bedrijfscultuur die ontwikkeling motiveert. Interne PR-instrumenten
• Op waarden gebaseerde aanpak voor het beheren van teamactiviteiten.
• Kader voor bedrijfscultuur.
• Missie, waarden, visie van het bedrijf als managementinstrument.
• Bedrijfscultuurcode.
• Soorten bedrijfsculturen.
• Transformatie van de bedrijfscultuur door de levenscyclus van de organisatie.
• Vorming van bedrijfscultuur.
• Interne PR. Instrumenten voor bedrijfspropaganda.
• Organisatie-ideologie.
• Het beoordelen van de effectiviteit van maatregelen om een ​​bedrijfscultuur te creëren
• X- en Y-werkmotivatie. Evolutie van benaderingen. Generatie theorie.
• 10 factoren van motiverende organisatie van het werk. Moderne technieken.
• Caleidoscoop van managementpraktijken.

Profilering. Kennis van karakter
• Basisprincipes van typologie, kenmerken van het menselijk denken
• Soorten karakters (demonstratieve neiging, agressieve neiging, vastgelopen neiging, sensuele neiging, actieve neiging, creatieve neiging)
• Typen, essentie en gronden voor de vorming van verschillende psychotypen van het menselijk karakter
• Externe manifestaties van het psychotype (gebaren, gezichtsuitdrukkingen, stijl van zelfexpressie, kenmerken van zelfpresentatie)
• Doelen en waarden van mensen van verschillende psychotypes
• Technologieën voor het corrigeren van het gedrag van de gesprekspartner op basis van kennis van zijn karaktertype
• Conflictbeheersing waarbij rekening wordt gehouden met het psychotype van de gesprekspartner
• Verband tussen het soort denken en het psychotype van een persoon
• Opstellen van een karakterprofiel op basis van gelaatstrekken
• Bepaling van het psychotype op basis van video- en fotomateriaal
• Fouten en onnauwkeurigheden bij het bepalen van het psychotype
• Kenmerken van het verzamelen van informatie om het psychotype van een persoon te bepalen
• Analyse van de psychotypen van beroemde mensen, videovoorbeelden
• Het probleem van zelfanalyse en het vermogen om de eigen gedragsuitingen te reguleren
• Werken met combinaties van psychotypen in één persoon
• Praktische hulpmiddelen voor het beïnvloeden van mensen tijdens groepscommunicatie
• Extra manieren om dragers van verschillende psychotypes te beïnvloeden
• Oefeningen voor post-training, ontwikkeling van analyse en observatie van het gedrag van de gesprekspartner

Ontwikkeling van het potentieel van medewerkers. Talentmanagement. Kennisbeheer
• Principes van “Talent Management” bij het werven en selecteren van medewerkers. Het creëren van een motiverende omgeving. Toepassing van coaching- en mentortechnologie voor talentontwikkeling.
• Kennismanagement en kerncompetentiemanagement. Plannen voor de ontwikkeling van sleutelcompetenties. Beoordeling van het niveau van intellectueel kapitaal. Relatie tussen HR-managementstrategie en kennismanagementstrategie. Creatie van een kennismanagementsysteem gebaseerd op bedrijfsopleidingen.

Workshop over KPI
• KPI – als hulpmiddel voor het beheren van de motivatie van het personeel en de bedrijfsprestaties.
• Technologie voor het ontwikkelen van bonusregelingen op basis van sturing op doelstellingen en KPI's.
• Basisparameters van bonusregelingen volgens KPI. Vergoeding voor resultaten, bijdragen, competenties.
• Kenmerken en inhoud van KPI's, ontwikkelingskenmerken, typische KPI's.
• Praktijk voor het bepalen van KPI's voor verschillende categorieën medewerkers en soorten activiteiten.
• Fasen voor het ontwikkelen van een alomvattend bonussysteem op basis van KPI's.
• Vorming van een resultatenbeoordelingsschaal voor het berekenen van bonussen op basis van KPI's.
• De praktijk van het berekenen van bonussen op basis van salaris-KPI's.
• Rentematrix voor het berekenen van bonussen.
• Beoordeling van de manager in het KPI-systeem. De procedure voor de invoering van het nieuwe bonussysteem.