Hoe om feedback te geven, om het doel te bereiken en niet om iemand te beledigen
Leren En Werken / / December 25, 2019
Beoordelingen over het nodige personeel, want dat ze hun zwakheden zien en kan de workflow te optimaliseren. onderzoekWat Google geleerd van haar zoektocht naar Build het perfecte team tonen aan dat constructieve feedback verhoogt de prestaties van ondergeschikten en hun tevredenheid met het werk als geheel.
Maar het ding is riskant. Als de juiste antwoorden te motiveren, is er iets mis is in het beste geval, gekwetst of verward. In het ergste - oorzaak angst, woede of wraak. Het is daarom belangrijk om te leren hoe om feedback te intelligent te geven.
1. Meer informatie over hoe uw medewerkers ervaren feedback
Bent u bang om een negatieve feedback te geven? U bent niet alleen. Veel managers geloven dat dit proces is nerveus en zwaar. Sommige gasten zijn over het algemeen vermeden om werkadres van iemand anders, omdat ze bang zijn voor de gevoelens van de werknemers te beledigen.
Maar de werknemers niet beter te hebben. Velen zien de negatieve feedback als dreigende ontslagen en het ervaren van angst, woede, angst. Bovendien, niet behoren allemaal tot de kritiek, zelfs constructief correct. Inderdaad, in dit geval, strijden twee gevoelens: aan de ene kant - de wens om te leren van je fouten en te groeien, aan de andere kant - de wens om te worden gezien en geliefd als wij.
Daarom, als je iemand wilt feedback te geven, te weten op voorhand hoe de persoon gemakkelijker om het waar te nemen. Bijvoorbeeld, als een nieuwe werknemer van het bedrijf, voor de echte problemen vragen direct: "Als ik zie dat je hebt gedaan fout in de tijd van de vergadering, direct contact op met de vergadering tijd, doe het dan na of schrijven door een e-mail, zodat je tijd hebt om erover na te denken? "Dus je jezelf te beschermen tegen de inefficiënte, mogelijk het beledigen van de kritiek en het opzetten van in elk team op succes.
2. Laat ons feedback op tijd
Gouden Regel effectieve feedback - geef het binnen 24 uur. Op dit moment, zal zowel de manager en werknemer details van de zaak te onthouden. Als je het later doen, zal het moeilijk zijn om iets aan te doen en op te lossen.
Het is ook belangrijk om te onthouden dat het doel van feedback is niet te beledigen of te vernederen en geef de persoon in gebreke is gebleven, om hem te helpen beter. Het maakt niet uit hoe ernstig of had een gesprek, niet zet hem in het lezen of lezingen lezing over de tekortkomingen van iemand. Line up dialoogStel vragen en zoeken naar nieuwe oplossingen bij elkaar. Maar niet verzachten kritiek met complimenten. Ervaren managers noemde deze techniek "stront sandwich".
Ben Horowitz (Ben Horowitz), oprichter van Andreessen HorowitzEr is een theorie dat mensen worden steeds meer open voor feedback, als je begint met een compliment (de eerste een sneetje brood), gevolgd door opzeggingen negatieve recensies (stront) en vat de woorden van de waarde van de werknemer (het tweede stuk brood). Maar in feite, deze regeling - clownerie dat maakt de werknemer blush in de voorkant van collega's.
3. Make feedback precieze en radicale
De meeste managers zijn bang te worden gebrandmerkt als boos tirannen, dus vermijd negatieve feedback. En het is verkeerd. Deze fout leidt tot rampzalige empathieToen het bedrijf niet gaan en buit relaties met werknemers als gevolg van interne ervaringen. Scott Kim (Kim Scott), voormalig CEO van Google en Apple, adviseert om zichzelf te overwinnen, gewapend met de feiten, en in dat geval, eerlijk, accuraat en in sommige gevallen radicaal.
Kim Scott, voormalig CEO van Google en AppleBekritiseren werknemers wanneer ze roet in het eten, niet alleen uw baan, maar een echte morele verplichting.
Ray Dalio (Ray Dalio), oprichter en voorzitter van 's werelds grootste hedge fund, houdt ook een radicale benadering van feedback. Medewerkers van zijn bedrijf Bridgewater Associates voortdurend evalueren hem en elkaar met behulp van een speciaal programma voor de iPad en de verspreiding schatting in publieke toegang. Maar als je niet bereid zijn voor zulke extremen, dat het principe van de "radicale nauwkeurigheid" Het is de moeite te nemen.
4. Bepaal het doel van de feedback
Douglas Stone (Douglas Stone) en Hin Sheila (Sheila Heen) in het boek "Bedankt voor de tip. Hoe te reageren op feedback"Er zijn drie soorten beoordelingen:
- Dankwoord. onrealistisch motiveertHet verhoogt het moreel en de invloed op de loyaliteit van werknemers. Maar de meeste leiders verwaarlozen.
- Mentoring. Verbetering van de kennis en vaardigheden van de werknemers, om hen te helpen groeien naar meer complexe taken uit te voeren.
- Evaluatie. Vertelt over de rol van de werknemer in het bedrijf en onder collega's.
Alle drie de vorm van feedback is belangrijk, maar mensen vaak verwarren ze met elkaar. Bijvoorbeeld wordt vaak gezien als begeleiding assessment.
Je vertelt me hoe het beter te doen, maar houd er rekening mee dat mijn kennis is gewoon niet genoeg om de taak te voltooien.
Helpen voorkomen dat verwarring drie vragen om te vragen voordat je iets zegt in de adresbalk van iemand:
- Met welk doel Ik geef deze feedback?
- Is dit het juiste doel van mijn standpunt?
- Is het midden in termen van de ander?
5. Vergeet niet te loven
Leer hoe je negatieve feedback te geven - de helft van het succes. Echt professioneel leiders weten ook hoe ze constructief te prijzen. Echter, velen zijn niet in een haast om het te doen.
Niet lof het personeel uit angst dat die verwaande - positie en kwaad van het land. De positieve feedback effect op de groei van de productiviteit van ondergeschikten. Het geeft hen het gevoel waardevol, verhoogt het vertrouwen en competentie.
zie ook
- Hoe goed teams op afstand te beheren →
- Hoe om te werken met KPI →
- 5 manieren om de efficiëntie van een klein team te verhogen →
- Als schuld doodt motivatie →