4 simpele trucs die zal helpen bij de selectie van personeel

Algemeen directeur van de entertainment-project ArtNauka Nikolay Novoselov gedeeld tips over hoe je het eerste gesprek moet begrijpen een kandidaat is voor u of niet. Bovendien is het op basis van ervaring, heb ik vier stappen die u zullen helpen bij de selectie van personeel zonder de betrokkenheid van HR-manager geïdentificeerd.

Nikolai Novoselov

Algemeen directeur van de entertainment-project ArtNauka

De nieuwe economische realiteit, het spreken van de taal van de overheid, heeft bijgedragen aan het ontstaan ​​van de arbeidsmarkt van een groot aantal specialisten. Maar het is niet alleen gekwalificeerde en veelbelovende personeel, maar ook de werknemers die al lang wilden verminderen. Daarom, om het koren te scheiden van het kaf wordt veel moeilijker, vooral voor degenen die het te doen op hun eigen, zonder de hulp van HR-specialist.

Vandaag is de meest urgente uitdagingen in HR zijn lage efficiëntie en flexibiliteit van de werknemers, hun emotionele intelligentie en de totale omzet van het personeel. Problemen met de efficiëntie en flexibiliteit in verband met een constante toename van de snelheid en het ritme van het werk. Iedereen die geen tijd hebben om weer op te bouwen heeft, is het een belasting voor het hele team.

De zakelijke realiteit op de voorgrond de immateriële factoren die de werkomgeving beïnvloeden: ondersteuning van individuele Deelnemers hele team, creatief comfort, gelijkheid in de algemene communicatie, de mogelijkheid om zelfrealisatie in werk groep. Niet minder belangrijke synergie proces: hoe gemakkelijk het is om het potentieel van alle werknemers te combineren tot een resultaat te produceren. Het handhaven van deze zeer bijzondere sfeer van totale voortdurende uitwisseling van informatie is een belangrijke taak van de moderne bedrijfsleven.

Maar hoe tactvol vinden van de plannen en doelstellingen van een potentiële werknemer, zien of hij zal deelnemen aan de reeds gevestigde team? Hoe snel en gemakkelijk zal zijn betrokkenheid bij het werkproces zijn? En dit alles wat we nodig hebben om te begrijpen bij de eerste interview!

Generaliseren de ervaring, hebben we vier stappen die u zullen helpen bij de selectie van personeel zonder de betrokkenheid van HR-manager geïdentificeerd.

1. Controle van de inbox

Het antwoord op de samenvatting, ik meestal verzenden via e-mail zonder gesprekken of SMS-meldingen. Deze eenvoudige manoeuvre ontneemt mensen die niet weten hoe ze de moderne communicatiemiddelen te gebruiken in de juiste werkritme. Als de eerste letter van de kandidaat meer antwoorden dan een dag, het is een gevaarlijke onderneming. Als uw werk potentiële werknemer onregelmatige schema, een brief in te dienen na 23 uur. Zo begrijpt hij dat hij moet voortdurend in contact.

2. beheer van de woede

Toen ik voeren een interview, de eerste vraag aan de kandidaat klinken als ik niet de verstuurde CV's hebben te bestuderen. Ik laat een volledige onwetendheid van de voorgedragen kandidaten. Bijvoorbeeld, gewoon herhalen wat werd opgenomen in de eisen voor de job. Als voor een marketeer, je vraagt, is er geen ervaring in marketing. Als de event-manager, je weet wel, als hij ervaring in event-gebied heeft. Het antwoord op deze vraag illustreert perfect wat belangrijker is voor de aanvrager om het doel te bereiken of om emoties te uiten (om een ​​baan te vinden of om de interviewer te laten zien dat hij verkeerd is). De ervaring leert dat het beter is om in dit stadium scherm uit degenen die in het team te komen voor persoonlijke zelfbevestiging, en niet om later problemen op te lossen.

3. Wie wil je over vijf jaar?

Houdt u er rekening mee dat we niet praten over de visie en de droom. Het lijkt erop dat het wijdverbreid is, iets kinderachtig vraag, maar het stelt u in staat om de manier waarop de aanvrager eerlijk tegen je te zien, want het is doelgericht, want het past in uw bedrijf. Deze vraag zal u helpen begrijpen of het bedrijf niet zal worden in een jaar is het te verfijnen, of, omgekeerd, je doelen zijn te groot voor hem.

4. Alternatieve in het gesprek persoonlijke en abstracte thema's

Allereerst is het belangrijk om de afstand te verkleinen tussen u en een concurrent. Bijvoorbeeld, kunt u meer leren over zijn verleden, iets persoonlijk. Probeer de volgende situatie te spelen. Zeg: "Ik heb in uw straat woonde (hij studeerde aan dezelfde universiteit). Vertel ons wat daar gebeurt "- en om de reactie van de kandidaat. Het is noodzakelijk zo dicht mogelijk te krijgen, zodat hij had bijna het gevoel van kameraadschap met je mee. Toch moet de volgende vraag ongevoelig te zijn, zelfs een beetje arrogant. Deze afwisseling helpt om emotionele intelligentie van de mens of hij in staat zal zijn om gemakkelijk kunt veranderen emotionele toestand, want het is flexibel in het communiceren hoe hij in staat is om waar te nemen en het gevoel gesprekspartner stemming. Dit is niet alleen belangrijk bij de keuze van degenen die verantwoordelijk zijn voor de verkoop, maar bij het zoeken naar vaste medewerkers werken in een team. Ladingen bedrijf te laten groeien, en dat de gevoeligheid en het vermogen om te werken in een groep zijn zeer relevant kwaliteiten.

Zoals blijkt uit mijn ervaring, een persoon met een lage emotionele intelligentie brengt ons veel meer kwaad dan goed, zelfs als het op afstand werkt, die alleen aan e-mail correspondentie. Daarom besteden we veel aandacht aan wie precies wij werken, wat hij brengt aan het team. Taken kunnen variëren, maar een man, helaas, nee.