Werknemers willen eerlijkheid. Hoe gebruik je het voor de motivatie
Leren En Werken / / December 25, 2019
Wat is het idee van een theorie van rechtvaardigheid Adams
Een specialist op het gebied van gedragspsychologie, John Stacey Adams (John Stacey Adams) leidde de motivatie theorie, volgens welke de werknemer evalueren van de relatie tussen haar bijdrage aan het werk en kreeg hem terug en vergelijkt deze met de verhouding van de bijdrage en de impact van hun collega's. Volgens de psycholoog, de balans tussen deze indicatoren direct van invloed op de mate van motivatie van ondergeschikten.
Dat evalueert werknemer
1. Bijdragen aan het werk:
- verstreken tijd en kracht;
- opleidingsniveau;
- vaardigheden en relevante ervaring;
- getoond door de loyaliteit en vertrouwen leiderschap;
- gereedheid voor aanpassing;
- ijver en enthousiasme;
- Verantwoordelijkheid en daadkracht;
- persoonlijk offer (gemiste zoon's verjaardag vanwege het kwartaalverslag).
2. De resulterende output:
- salaris;
- voordelen (bonussen, bonusbetalingen, vakantie vouchers);
- bescherming (ziekteverzekering);
- promotie;
- erkenning van collega's en leidinggevenden;
- reputatie;
- bewust te maken van hun succes (tevredenheid over het resultaat);
- dank en lof van het hoofd.
Hoe beïnvloedt dit de motivatie
Het vergelijken van de bijdrage en profiteren, de werknemer vraagt rechtvaardigheid en gelijkheid:
- "Het is genoeg als ik beloond voor hun inspanningen? Het was mijn bijdrage otsenon gewaardeerd? '
- "Wat voor beloning was een andere werknemer voor exact hetzelfde werk? of we op gelijke voet? '
Het is dat billijk evenwicht resulteert in een verhoogde productiviteit en motivatie niveaus.
Motivatie wordt versterkt:
1. Als een werknemer van mening dat de terugkeer geldig is met betrekking tot zijn bijdrage.
"Ik heb het plan overschreden, ontving een prijs en lof van de kop. Ik ben tevreden. De volgende maand zal blijven proberen. "
2. Indien de werknemer is ervan overtuigd dat hij en zijn collega's zijn in gelijke omstandigheden.
"Ik en mijn partner dezelfde verantwoordelijkheden, we zijn even verantwoordelijkheid voor projecten te nemen en krijgen hetzelfde loon. Ik ben tevreden, dat is waar. "
Motivatie wanes:
1. Als een werknemer van mening dat het geven van minder dan zijn bijdrage.
"Ik gerecycleerd, trok nieuwe klanten en meer winst. Ik heb een premie niet voor te ontvangen en hoofd niet opgemerkt mijn succes. Ik ben niet tevreden en ik wil gerechtigheid. Volgende maand zal ik niet zo veel energie te besteden, omdat het rendement is nog steeds niet veranderen. "
2. Als een werknemer meent dat zijn collega krijgt een beter rendement voor dezelfde bijdragen.
"Ik en mijn partner dezelfde taken. Maar hij gaat naar huis vóór, niet het plan uit te voeren, maar krijgt hetzelfde loon. Een collega van een andere afdeling en ervaring minder problemen, maar het wordt gevierd tijdens de vergaderingen, en krijgt hij een hoger salaris. Ik ben niet tevreden en ik wil gelijkheid. Ik zal niet proberen, omdat mijn inspanningen nog steeds niet geoordeeld worden. "
Wat zijn de oorzaken gebrek aan evenwicht tussen de bijdrage en de impact
Wanneer een werknemer niet tevreden is, probeert hij het evenwicht te herstellen: de bijdrage en de impact te egaliseren. Met andere woorden, zal het minder intensief te bedienen. De werknemer kan anders te handelen en eisen dat het bestuur aan het salaris of promoties te verhogen. Als hij weigert, dan zal het zijn gevoel van eigenwaarde beïnvloeden.
Waarom kan ik niet meer, als het goed werk, zijn mijn rente zou stijgen en het bedrijf winst maakt? Waarom niet waarderen mijn werk gewaardeerd?
Hij zal ook op zoek naar een ander bedrijf in de hoop dat alles in alle eerlijkheid, of blijven werken op dezelfde plaats, maar zonder veel enthousiasme - als het wordt aangenomen dat dit waar is.
Speciale aandacht wordt besteed aan Adams dan een werknemer van zijn bijdrage aan het werk en aan te moedigen en te belonen de bijdrage van de andere. Hoeveel is besteed kracht met zijn hand, welke inspanningen zet een andere werknemer, die terugkeert elke ontvangen?
Waarom andere medewerkers evalueren de ware, en ik - nee? Ik werk beter en nog veel meer, maar krijgt minder dan de minder gekwalificeerde medewerkers betaald. Het is niet eerlijk.
In dit geval zal de ontevreden werknemer ook proberen om het evenwicht te herstellen en om gelijkheid te bereiken.
Mijn collega is laat elke dag, en ik kom in de tijd. Zijn lunchpauze duurt een half uur langer, en toen was hij nog een uur praten met collega's over iets terwijl ik werk. Morgen zal ik even door te slapen, ook, en ik ga naar de lunch is niet in de eetkamer, en een cafe in de volgende straat. Allemaal hetzelfde, dit heeft geen invloed op het rendement.
Zolang de werknemer niet van uitgaan dat ontvangt een billijke vergoeding voor hun werk, hun productiviteit en motivatie zal op een laag niveau.
Hoe de theorie toe te passen in de praktijk, Adams
Het grootste probleem is dat de werknemer niet alleen evalueert de verhouding van bijdragen aan het werk met de ontvangen vergoeding, maar ook om hun resultaten te vergelijken met andere collega's. De taak van het hoofd van het zelfde - om het hele team, niet alleen één persoon te motiveren. Daarom is een alomvattende aanpak nodig is.
De manager moet werken met het team, aangezien elke doelgroep als een belangrijke schakel in een lange keten, en te begrijpen dat een billijke vergoeding voor de bijdrage die het betekent voor elke individuele werknemer, en hoe eerlijk persoon van oordeel is zijn beloning voor het werk in vergelijking met collega's die vergelijkbare functie hebben taken.
Als een werknemer is van mening dat de vergoeding lager is dan zijn bijdrage aan het werk
De leider moet de ondergeschikte uitleggen waarom zijn beloning voor het werk dat het is wat is, en met het komen tot het voldoen aan beide compromis. Dat is om het evenwicht te herstellen.
1. Vermindering van de bijdrage behoud van de waarde van de beloning
De manager kan bespreken met de vermindering werknemer van indiensttreding, beëindiging van de vergoeding ongewijzigd. Of, bijvoorbeeld, bieden meer flexibele werktijden.
2. bijdrage Opslaan om het verhogen van de waarde van de beloning
Hoofd houdt alle ondergeschikte taken, maar verhoogt de beloning: de premie verhoging van de post, om meer aandacht te besteden aan de resultaten. Afhankelijk van wat is ingesteld voor een bepaalde werknemer.
3. Leg uit wat inbreng en invloed hebben op de geldende
Zo ja, dan is de task manager lucide reden deze werknemer. Dankbaarheid voor het werk uit te drukken, maar fijntjes uitleggen dat, bijvoorbeeld, naar de positie die hij nodig heeft om een beetje meer ervaring op te doen verbeteren. In dit geval moet u de ondergeschikte, wat precies hij nog steeds achter bij de toename valt te geven (bijvoorbeeld, is het noodzakelijk om het niveau van het Engels te maken) bespreken van mogelijkheden voor het oplossen van het probleem (Engels taalcursussen), om meetbare resultaten te identificeren (op het niveau van voor Gevorderden te bereiken) en zet het tijdsbestek (Zes maanden).
Als een werknemer is van mening dat het team niet wordt gerespecteerd gelijkheid
Bijvoorbeeld, krijgt een werknemer minder betaald dan een collega met dezelfde verantwoordelijkheden. Hij begrijpt niet waarom dit gebeurt, en de manager moet het uit te leggen. Als er een overtuigend argument, verantwoordelijkheden en ervaring is eigenlijk hetzelfde, en de tweede officier - de zoon van de CEO, het is echt oneerlijk. Dat in dit geval het hoofd kan maken? Vraag om een verhoging tot loon voor ontevreden werknemer om terug te keren naar gelijkheid. Leg haar waarde voor het bedrijf en om een billijke oplossing te bereiken.
conclusie
Een medewerker zal altijd streven naar een evenwicht tussen de bijdrage en inzet, en de task manager - om dit evenwicht te behouden en rekening houden met het advies van elke slaaf, vergeet dan niet over de algemene sfeer in team.
Het herstellen van de balans tussen de bijdrage en de toewijding van een werknemer kan de perceptie van de andere te veranderen, het overtreden van zijn gevoel voor rechtvaardigheid.
Om de motivatie van medewerkers groeide, moet het hoofd van alle niveaus duidelijk te begrijpen wat het is dat ze willen om weg te komen van het werk, en dat geldt voor elk van hen.
zie ook
- Hoe ze hun standpunten over te brengen aan het management →
- Een beetje advies van Steve Jobs, die is om elke manager leren →
- Hoe kan ik de voorwaarden voor de ontwikkeling van medewerkers te creëren en behouden van de beste →