Hoe kan ik de voorwaarden voor de ontwikkeling van medewerkers te creëren en behouden van de beste
Zijn Werk / / December 26, 2019
Het lijkt erop dat de meest comfortabele en natuurlijke manier om een carrière op te bouwen - is de ontwikkeling binnen het bedrijf. Echter, medewerkers vaak eenvoudiger om de arbeidsmarkt dan een promotie in het bedrijf te krijgen in te voeren. Als gevolg daarvan, het bedrijf is het verliezen van loyale en getalenteerde medewerkers, en heeft om tijd en geld te besteden om het te vervangen. Wij begrijpen waarom dit gebeurt en hoe het bedrijf te creëren een gunstig klimaat voor de ontwikkeling.
Natuurlijk, er zijn situaties waarin de werknemer gewoon de motivatie verloren en is niet bereid om te blijven werken in het huidige bedrijf. Maar dit is een andere zaak.
Waarom is de werknemer die kan met gemak zijn taken en heeft de potentie om te groeien, is het verlaten van het bedrijf?
Verrassend genoeg is er nog steeds veel bedrijven, waar de overgangen niet welkom zijn binnen, en zelfs een verbod op stroperij medewerkers tussen afdelingen. Top "skill" - als het om het beleid niveau is bevestigd. Als gevolg daarvan zijn afdelingshoofden proberen te voorkomen
conflictsituatiesEn werknemers gewoon niet de mogelijkheden hebben om vooruit te komen. Getalenteerde medewerkers gaan, maar blijven degenen die zich vastklampen aan de plaats - vaak te wijten aan het onvermogen om de beste te vinden.In bedrijven waar er geen vormen van woensdag, de afdeling personeel gewoon niet jobs plaatsen in het publieke domein voor de werknemers. Dit leidt tot het feit dat werknemers leren over de vacatures alleen op de sites om werk te vinden of de verschijning van een nieuw teamlid, die zeker leidt tot demotivatie en de beste zorg.
Cultuur van geheimhouding een belangrijke bijdrage leveren leiders. Natuurlijk, iedere manager is blij dat de werknemer voert alle taken, en niet bereid hem te laten gaan. Angst wordt geconfronteerd met het hebben van een nieuwe professionele wint vinden. Daarom managers de voorkeur aan opgeleide specialisten in te huren uit de markt in plaats van hun eigen te ontwikkelen. Onder deze omstandigheden, is het bedrijf niet processen die bijdragen aan de professionele groei van de medewerkers te creëren.
Zelfs in bedrijven die zich richten op de ontwikkeling van mensen met een werknemer is er angst dat het een nieuwe positie niet zal ontvangen en dus bederven de relatie met de huidige leider. En in feite gaat op zoek naar een vervanger, en hij kan blijven van het werk. Het is beter gesloten te beginnen zoeken naar een baan in de markt en het verblijf in de comfort zone.
In bedrijven met een hiërarchische structuur CEO sluit soms op alle vragen van de werknemers transfers. En soms zelfs beslissingen nemen zonder de kennis van afdelingshoofden. Een dergelijke benadering ontmoedigt lijnmanagers en leidt tot verborgen conflicten binnen het team. Aangezien u de werknemer opgelegd, is het onwaarschijnlijk dat iemand zou willen een relatie op te bouwen.
Als u niet wilt dat talentvolle medewerkers te verliezen en laat de cultuur van instrumenten voor interne ontwikkeling.
1. Secure als een waarde medewerkers vooruitgang binnen het bedrijf, en ondersteunt voortdurend het proces.
2. Beschrijf het bedrijfsproces overgang voor medewerkers. Ja, het moet een stap voor stap handleiding vanaf het moment van "wie te gaan" te zijn voor de "hoe en wie een jobaanbieding zet." Het is belangrijk om de overgang gemakkelijk en begrijpelijk te maken. Het proces gespannen op voor de maand, wat resulteert in een verlies van motivatie van de werknemer en zijn zorg.
3. Plaats de baan op de interne website, in sociale netwerken, chatten, een wekelijkse nieuwsbrief per e-mail en posters hangen met de vacatures in de keuken.
4. Voer een regel die in de eerste plaats wordt beschouwd als interne kandidaten voor de functie. Bijvoorbeeld, tijdens de eerste twee weken open positie zich binnen het bedrijf.
5. Het ontwikkelen van een carrière matrix. Zij zullen zowel managers helpen (om de juiste beoordeling te maken), evenals andere werknemers. Voor dit laatste is een mijlpaal: de richting die ik kan ontwikkelen en welke kennis en vaardigheden dienen te beschikken.
6. Helpen bij de ontwikkeling van: één-op-één vergadering te brengen die samen met de werknemer carrière plan.
7. Implementeren van een proces van de opleiding binnen het bedrijf als de werknemer binnen 2-3 maanden de taken in zijn nieuwe rol draagt. In het geval van het bereiken van het resultaat verhuist hij naar een nieuwe positie. In dit geval is het mogelijk om te verblijven in dezelfde positie, als de taak anders dan de huidige kandidaten was, en hij niet omgaan met de problemen op een nieuw niveau.
8. Het ontwikkelen van hun managers niet alleen als een goede manager, maar als coaches en mentors.
Ik vaak zeggen dat het personeel zijn geen slaven, en ze hebben altijd een keuze: binnen het bedrijf te blijven of worden ontwikkeld tot een ander. Soms is de wens van managers om personeel huidige rol in veel opzichten stil te houden tot hun zorg. Het is belangrijk om altijd bijhouden van de motivatie van werknemers en een open relatie op te bouwen. Ja, de werknemer moet in staat zijn om binnen te komen en te zeggen aan het hoofd dat hij wil groeien. Zo'n relatie zal u helpen zorgen voor de continuïteit van het proces en houden de beste talent binnen het bedrijf!