"Bedrijven hoeven niet mooi te vinden al het werk." Interview met Nina Osovitskoy, een expert in HR-branding HeadHunter

Nina Osovitskaya werkt HeadHunter bedrijf voor 18 jaar. Gedurende deze tijd, veranderde ze drie posities, organiseerde een "HR-Brand Award", is een expert op de positionering in de arbeidsmarkt te worden en heeft drie boeken over geschreven. We spraken met Nina en ontdek waarom een ​​organisatie geen goed voor iedereen kan zijn, dat verzoeksters het meest waarderen en op welke gebieden is van cruciaal belang niet genoeg personeel.

"Bedrijven die stem te geven aan de tekortkomingen te winnen"

- Wat deed je voordat het de headhunter geraakt?

- Deze vraag is moeilijk te beantwoorden, omdat mijn hele bewuste loopbaan vond plaats in de HeadHunter: Ik werd lid van het bedrijf als ze minder dan een jaar was. Het is onlangs een startup met meer obscure het lot, waaraan ik heb de uitgangspositie. Tot die tijd, ik voerde experimenten uit, het kiezen van een professionele baan, dus ik diverse functies bekleed - van een backing vocal in reggae groep aan het hoofd van het onderzoekslaboratorium. Toen ging ik met zwangerschapsverlof, en toen haar eerste kind, begon te zoeken naar meer serieuze werk dan voorheen. Dus ik stapte in de HeadHunter.

- Als een groeiend bedrijf - en u ermee?

- Het was een zeer interessante periode van het Russische internet als een professionele omgeving. Toen ik bij het bedrijf, de plaatsing vacatures en de toegang tot de database vrij waren. Het grootste probleem was dat de experts net zijn begonnen met het gebruik van internet, dus voor velen was het niet erg intuïtief tool. Ik help mensen die willen vacature te plaatsen - ze letterlijk dicteren via de telefoon of per fax. Toen deed ik een prachtige beschrijving, voeg een bedrijfslogo, gestructureerde tekst en plaatst deze op de site. Dus het was een klein wonder: het web is verschenen prachtig ingericht leegstand beschrijving van de werkgever.

Na een jaar kondigden we aan dat onze diensten zijn geld uitgedrukte, en ik verhuisde naar de volgende positie - in de verkoop. Het was ook zeer interessante ervaring, omdat op dat moment het internet was alles helemaal gratis. plaatsen personeel zoeken en het plaatsen hervatten zag eruit als een open boord, waarop ze hun advertenties te publiceren kan iemand, dus ons voorstel werd alom sceptisch gezien.

Mensen begrijpen niet hoe het internet kan zijn om iets te betalen.

Ik heb lang gewerkt in de verkoop, en vervolgens verplaatst naar de marketing en promotie van het bedrijf werd betrokken. Hierna gingen met zwangerschapsverlof, beviel ze van een tweede dochter en was nog niet klaar om terug te keren naar het kantoor op een full-time basis. We bespraken verschillende opties met de regisseur, en een leuk idee voor een nieuw project van het bedrijf - "HR-Brand Award", die de beste zaken op dit gebied beloont. Voor mij was het een goede gelegenheid om door te gaan werken op afstand bevrijden van de office mode.

In eerste instantie waren de deelnemers weinig, maar dit project heeft me geholpen om te duiken in het gebied van interactie met de merken van verschillende bedrijven. Na verloop van tijd, hebben we gelanceerd meer en "rating van Werkgevers van Rusland", die, in tegenstelling tot aantrekkelijke schattingen geen projecten op het gebied van HR, en het bedrijf in het algemeen: hoe ze aantrekkelijk zijn voor kandidaten en medewerkers begrijpen waarom het werk hen.

Voor meer dan een jaar ga ik Brand Center HeadHunter - het is een aparte ruimte binnen het bedrijf, dat helpt werkgevers om te maken, hun HR-merken te bevorderen en wordt nog aantrekkelijker in de ogen van hun doelgroep publiek.

- Het lijkt erop dat het werk van de HR-branding is vergelijkbaar met het werk op de schelp, waarin alles kan worden verstopt.

- Ik durf te wedden. Als we werken uitsluitend op de schelp, het werkt alleen in de eerste fase van de trechter, wanneer u het nodig om mensen aan te trekken interview. Als we gelegd in ons aanbod iets dat niet echt een persoon zal het onmiddellijk voelen - op proef zeker. Zijn, door de manier, vindt niet alleen medewerkers, maar ook het bedrijf zelf, dus dat als een kandidaat zal teleurgesteld worden, kan hij vertrekken.

Hier is een voorbeeld van een regionale organisatie, wat problemen op de arbeidsmarkt heeft gehad. Ze brachten een zeer helder werven van advertenties en gaf grote beloften, daarom trok een grote stroom van mensen, maar kon het niet vasthouden. Het internet was gevuld met negatieve beoordelingen over dat bedrijf - "juicer", waarbij geen rekening mee gehouden dat tussen werk en privé-leven een soort van gezicht zou moeten zijn. Op een gegeven moment, mensen gestopt komen zelfs naar het interview.

Toen begon het bedrijf bezig met de positionering en leggen de nadruk op het feit dat de werkomgeving is echt zwaar, maar het is een grote school van het leven voor de echte helden die streven naar meer en zijn bereid om tijd te besteden carrière. Dus slaagden erin zich te richten op de juiste doelgroep, bent u niet in de war processing en het ontbreken van de output, en op hetzelfde moment aan de belofte te houden: mensen echt binnen het bedrijf te laten groeien zeer snel. Zes maanden later, het was veel minder negatief.

- Welke signalen geven aan dat het bedrijf is de moeite waard te kijken met de nodige voorzichtigheid?

- Het is noodzakelijk om hun eisen aan de werkgever te formuleren en om te begrijpen wat voor u belangrijk is: de locatie van het kantoor, het hoofd van de persoon of de situatie op de werkplek. Op basis hiervan en de noodzaak om de opties te evalueren.

In de meeste gevallen, een persoon heeft de mogelijkheid om te communiceren met de direct leidinggevende, maar veel kandidaten spenderen de tijd proberen om een ​​goede indruk te maken. Ze onderschatten de kans om te vragen ter verduidelijking vragen, en te leren over het bedrijf een beetje meer.

Vraag hoe de mogelijke beloning is afhankelijk van de prestaties: als je de taken beter te doen, misschien Verhoog uw inkomen? Mensen zijn niet altijd bereid om de kwestie openlijk alles te bespreken, maar het is in deze formulering, de meerderheid van de werkgevers zien het positief. We hebben het niet over specifieke nummers en de transparantie van de compensatieregeling. Als u geïnteresseerd bent in dergelijke dingen, laat dan meteen zich als mens, focus op resultaten.

Een belangrijk punt - de mogelijkheid om de opleiding in de ontwikkeling en groei van het bedrijf. Veel werkgevers krijgen geïrriteerd als kandidaten zeggen dat ze hebben grote ambities, maar je moet de tekst weer te veranderen. Vraag hoe transparant, helder en gevestigde systeem van de loopbaan van de groei in het bedrijf? Hoogst waarschijnlijk zal je een duidelijk antwoord te krijgen, en in staat om keuzes te maken op basis van deze factor zal zijn.

- Wat managers aandacht moet besteden aan bij de presentatie van het bedrijf, niet om de lijn tussen realiteit en verfraaiing te steken?

- Werken aan het merk van het bedrijf, zullen we nadenken over de waarde propositie - is niet alleen een positieve redenen voor mensen om in het bedrijf komen, maar ook negatieve factoren. Een van hen - de ontwikkeling zone. Als we begrijpen dat het systeem nu carrièremogelijkheden Gebrek aan transparantie, maar in de loop van het jaar de situatie zal veranderen, dan kunnen we direct naar kandidaten over praten.

Een andere eenheid - kantoorlocatie, die waarschijnlijk, voor een lange tijd zal hetzelfde blijven. Sommige bedrijven bewegen aantrekkelijker in de ogen van de medewerkers en kandidaten te worden, maar vaak is de kamer in het pand, dus het is moeilijk om de locatie te wijzigen.

Een ander belangrijk punt - feature productie, die met de nodige aandacht voor de technologische innovaties milieuonvriendelijke blijven. Het is ook het vermelden waard de verwerking, indien de aard van de activiteit gepaard gaat met hen.

Al deze dingen die je nodig hebt om zelfs tijdens de publicatie van vacatures openlijk te spreken, en niet tijdens het interview. In dit verband ben ik zeer veel hield de slogan van het bedrijf "Troika Dialog", "zal niet gemakkelijk zijn, het zal interessant zijn." De organisatie meteen zegt dat het moeilijk zal zijn, en het is een zeer sterke zet. Bedrijven die bereid zijn om openlijk te uiten hun zwakke punten te winnen zijn arbeidsmarkt.

"Voor organisaties worstelen talenten uit verschillende velden"

- Wat zijn de methoden bedrijven kunnen op dit moment gebruiken om uw HR-merk te pompen?

- Door het creëren van een waarde propositie op basis van data onderzoek. Veel organisaties nemen als basis voor hun eigen hypothesen en het probleem op te lossen binnen een beperkte groep mensen, en het is noodzakelijk om rekening te houden met de standpunten van alle medewerkers.

De eerste stap - een beroep doen op de top managers van het bedrijf en leer alles over hun strategische prioriteiten en plannen in de omgang met mensen. Het is belangrijk om te begrijpen niet alleen wat het personeel dat we op dit moment nodig hebben, maar ook hoe de eisen zal veranderen. Misschien zullen er nieuwe doelgroepen die we zal aantrekken, en sommige mensen, integendeel, niet langer ons interesseren in grote aantallen.

Dan moet je een studie van de perceptie van de huidige werknemers te voeren. Om dit te doen, gelden kwantitatieve en kwalitatieve methoden: focusgroepen, interviews en enquêtes. Vraag mensen wat ze denken dat de voordelen van de onderneming als een plaats van het werk, en wat er nog ontbreekt. Welke factoren kunnen leiden tot een geloof dat de om af te treden?

De volgende stap - om te leren wat te zoeken kandidaten bij het kiezen van een werkgever, wat voor hen belangrijk is, voor zover uw bedrijf is herkenbaar, en nog belangrijker - het is aantrekkelijk? Vergeet niet om deze kenmerken te vergelijken met de concurrenten, maar niet alleen van uw gebied - voor talent fighting organisaties uit verschillende sferen.

Een ander onderzoek unit - analyse van de concurrentie. Je moet meteen leren hoe om zich te positioneren uw concurrenten, wat ze in hun value proposition, welke woorden en visuele technieken die ze beschrijven. Probeer speciaal te zijn, dat u niet verwarren met de andere spelers op de markt.

Wanneer gegevens worden verzameld en verwerkt, wordt er een bod wordt gevormd door de waarde van de werkgever (EVP). In dit stadium van het proces moet senior managers en leidinggevenden die hebben bevestigd dat ze klaar zijn om hun belofte om de kandidaten en medewerkers nakomen. Alleen op die manier wordt voorkomen dat een gevaarlijke verhalen over valse overtuiging.

- U heeft al gezegd dat een team van collega's een methode hebben ontwikkeld, "Rating van de Russische werkgevers." Welke bedrijven zijn steeds in de bovenste regel?

- Er zijn geen grote verrassingen - het is de grote spelers, die werken op het gebied van energie en mijnbouw en de productie van grondstoffen. De top vijf bestaat uit consequent bedrijven als "Rosatom", "Sibur", "Gazprom Neft", "Norilsk Nickel". Steeds vaker zien we in onze ranking van de IT-organisatie, banken, winkelketens.

Bezetten de toplijnen werkgeversDie voor een lange tijd en systematisch werken aan haar HR-merk. Ze gingen heel de weg die ik heb beschreven: diepgaand onderzoek en denk goed na over de waarde propositie. Velen van hen behoren tot de staat en hebben beperkingen in de communicatie, maar toch zijn systemische activiteiten en zijn altijd aanwezig in de kanalen, die worden bezocht door hun doelgroep. In de afgelopen jaren is er een positieve trend: zelfs de staatsbedrijven worden steeds opener en democratischer maken in de communicatie met potentiële kandidaten. Vijf jaar geleden was het ondenkbaar.

- Wat voor soort banen zijn nu de meest populaire en wat is de reden?

- De meest concurrerende sfeer - het is zeker, IT. Hier is de vraag veel groter dan het aanbod, zodat voor de kandidaten voerde een felle strijd. Ze vechten niet alleen gespecialiseerd bedrijf, maar ook industriële organisaties die hele eenheden in het kader van de IT- en digitale produceren.

Acute vraag nu en in het werkveld. Dit is een interessante trend, omdat steeds meer bedrijven begrijpen dat het nodig is het beeld van blue-collar beroepen om extra communicatie-inspanningen toe te passen en te bevorderen op de arbeidsmarkt. Generatie die deze beroepen tijdens de Sovjet-Unie te kiezen, gaan, maar de jongeren steeds moeilijker te trekken, zodat organisaties openen hun eigen colleges of individuele programma's. Het is belangrijk dat kinderen de keuze bij het begin van een loopbaan steeds meer op zoek in de richting van het werken beroepen.

- Als er een perfect beeld van het bedrijf, dat wil elke opereren als zou ze eruit?

- Niemand van ons hoeft niet te werken op het als iets in de wereld - het is belangrijk om een ​​magneet voor het publiek. Voor sommigen is de ideale omstandigheden - een minimum van formalisering en bureaucratie-gratis open-minded houding, snelle besluitvorming en het recht om een ​​fout te maken. Anderen zullen zeggen dat ze comfortabel in een gereguleerde omgeving, waar alles is duidelijk en voorspelbaar te voelen. Is het mogelijk om te zeggen dat de ene beter dan de andere? Nauwelijks.

Het moet duidelijk zijn dat de vakman van dezelfde richting zeer succesvol in een bedrijf kan zijn en absoluut niets in de andere te bereiken.

De ideale situatie - wanneer de werkgever duidelijk begrijpt dat hij vertegenwoordigt. Alleen als er communicatie met de juiste mensen die beschikken over de nodige deskundigheid en tegelijkertijd blij te werken in de voorgestelde voorwaarden.

"Kwaliteit van de stoelen rechtstreeks van invloed op de prestaties van de ontslagen"

- Waar kan ik leren van de HR-branding?

- In principe is deze extra onderwijsvormen. In onze regio zijn er twee bekende internationale online cursus Engels: Employer Branding Academy Universum en Employer Branding College. Ze zijn zeer vergelijkbaar in structuur en methodologie, maar eerst is er de mogelijkheid van persoonlijke projecten bescherming, in een van de Europese hoofdsteden.

Ik adviseer om onze activiteiten te traceren: HeadHunter houdt vaak publieke onderwijsinstellingen congressen, webinars. Onlangs ben ik geslaagd voor de grote top HR Digital, en een aparte thread was gewijd aan het thema HR-marketing. Gedurende twee dagen mensen in een geconcentreerde vorm om een ​​analoog van een goede online cursus te verkrijgen.

- Wat betreft de omvang van HR-marketing perspectief?

- Tegen de achtergrond van de voorstellen voor IT - is een druppel in de oceaan, maar als we de reikwijdte van HR en communicatie alleen te schatten, wordt het duidelijk dat ook de vraag het aanbod overtreft. Elke dag mensen vragen me of ik iemand kan aanbevelen, omdat bedrijven steeds op zoek naar de persoon die op de positie van de manager merk werkgever. Ons team is ook aan het uitbreiden, dus we proberen om een ​​goede kandidaat vinden nu. HR-professionals die extra marketing onderwijs ontvangen, zullen precies in de grote vraag in de markt. In de komende vijf jaar, zal de trend alleen maar toenemen.

- Hoeveel kan je verdienen op dit gebied?

- Salarissen variëren, afhankelijk van waar u werkt: in één bedrijf of instantie. De laatste zware lasten en verwerking, maar het is mogelijk om meer dan 100 000 roebel krijgt een maand, als je een goede specialist. In sommige bedrijven, het hangt allemaal af van de grootte - kleine Moskouse organisatie van het salaris van ongeveer 60 000 bij de start, en in grote, kan het hoger zijn dan 150 000 roebel.

- Welke HR moet betalen aandacht in de eerste plaats: de resultaten van het team of het gevoel van elke persoon in het?

- Ik denk dat het zeer verwante dingen. In sommige gevallen is het resultaat hangt af van hoe nauwkeurig afgestemd processen en de voorgeschreven regels. Van de werknemer heeft alleen een bevoegde uitvoering van opdrachten, zodat zijn gevoel van eigenwaarde maakt niet uit - dit werk in de toekomst, robots zal presteren.

Als het gaat om intellectuele activiteit met elementen van creativiteit, betrokkenheid en belang is de vaststelling van de waarden van het bedrijf. In een dergelijk geval gezien een directe correlatie tussen de manier waarop medewerkers worden toegewezen aan hun werk en welke resultaten we krijgen op het einde.

- Eén van de grootste problemen nog steeds burnout medewerkers. Hoe om te gaan met het?

- Veel bedrijven hebben te maken met burnoutVanwege de hoeveelheid werk toeneemt en de last respectievelijk ook. Sommige van de organisaties die zich met de kwestie van het systeem: met behulp van enquêtes en beeldscherm wanneer er een kritisch niveau van stress. Zijn belangrijke preventieve maatregelen, zoals gunstiger voorwaarden die het mogelijk maken om een ​​pauze te nemen tijdens de werkdag. We hebben een slapende capsule, waarin je een beetje kunt ontspannen eens van mening dat de productiviteit van de actie heeft de neiging tot nul.

Extra activiteiten die helpen medewerkers handhaven van een gezonde levensstijl, is het zeer op prijs gesteld. In de kantoren van sommige bedrijven komen regelmatig aan artsen of trainers die sportprogramma's uit te voeren. Verdeel de omvang van het werk en persoonlijk leven wordt steeds moeilijker, zodat werkgevers moeten worden betrokken bij dit proces en help medewerkers zich meer gezond en bewust. Dus het verminderen van het risico dat een persoon op een gegeven moment gewoon vallen uit de workflow.

- Denk je dat de organisatie van de werkplekken van de medewerkers van de efficiëntie sterk van invloed?

- Het is moeilijk te zeggen wanneer het maakt niet uit. Dit is een belangrijk aspect voor elke werknemer, ongeacht de positie die hij ook niet. Hier is een klassiek voorbeeld met caissières in een commercieel netwerk. Quality stoelen rechtstreeks getroffen indicatoren ontslagen. Het bleek dat het veel meer rendabel om de normale zetels dan ooit te kopen om nieuw personeel aan te nemen, omdat ze elementaire lastig te zijn achter de balie.

Als het gaat om gekwalificeerde specialisten uit het gebied van IT, waarvan voerde een felle strijd, de werkomstandigheden zijn essentieel. Het is niet voldoende om een ​​koele stoel en tafel - je moet geavanceerde apparatuur te gebruiken, omdat elk detail beslissend kan zijn.

- En het lijkt erop dat uw werkplek?

- Brand Center is gevestigd in een klein kantoor in Moskou omdat weinig personeel: We hebben een gedistribueerd team, zodat een deel van onze collega's in de regio's en werk vanuit huis. Het werkgebied is erg mooi met twee wanden van de vier neemt panoramische ramen, die een mooi uitzicht vanaf de zesde verdieping biedt. Toch hebben we een glazen bord, waarop wij de belangrijkste inzichten van de projecten, plannen en verwachtingen op te lossen. Ik vind het jammer dat ik niet dezelfde tools voor online communicatie met een gedistribueerde team hebben - het zou handig om hun ideeën te maken in een enkele ruimte.

Op mijn tafel is een notebook die ik aansluiten op een grote monitor om vermoeide ogen te verminderen. Ook, gebruik ik een apart toetsenbord en muis, want met de touchpad werk misgaat productief. Vaste telefoon is al lang voorbij, maar de mobiele is altijd in de buurt. Daarnaast maken we gebruik van Skype voor het bedrijfsleven - het is erg handig, omdat alle middelen van communicatie is in de laptop.

- Hoe organiseer je de hele dag?

- Ik probeer altijd om een ​​schema van tevoren maken en zorg ervoor dat de tijd toe te wijzen voor ongeplande taken. Een of andere manier ze altijd aankomen, en liet hen onder de ramen op de kalender toelaten om een ​​betere baan te structureren en tijd hebben om alles te doen van de tijd. Het bedrijf maken we gebruik van Outlook-agenda's, Jira en de toegang van het publiek tot documenten actief toe te passen. Trello helpt ook als een instrument voor het bijhouden project.

- wat te doen in je vrije tijd?

- Ik heb al gezegd dat ik heb twee dochters. De oudste is al woont apart, maar we nog steeds dol op de vier van ons te reizen: mij, mijn man en kinderen. Ik was erg blij met niet alleen de duur van de vakantie, maar ook de voorbereiding om te reizen. Ik ben dol op een route, zodat bouwen, ondanks de verschillende belangen en leeftijd, iedereen was in een haast om deel te nemen aan het avontuur.

We hebben een vrij actief cultureel leven: van de jongste dochter kiezen voor een ballet, en de oudste - opera. De hele familie af en toe films kijken en sporten - zwemmen in het zwembad. Ik ga ook naar de EMS-intensieve training die duurde ongeveer 40 minuten - aan de andere kant heb ik geen tijd hebben.

Layfhakerstvo van Nina Osovitskoy

books

Professionele boek dat raad ik alle communicatie specialisten, hoofden en managers, - "Het werk regels!". Ze schreef Laszlo Bock - een voormalige HR-directeur bij Google. Misschien is dit het beste boek over het werken met mensen, die onlangs werd gepubliceerd. Persoonlijk ben ik zeer dichte benadering, die Laszlo beschrijft, want hij is, aan de ene kant, op basis van de gegevens, en aan de andere kant - houdt rekening met de subtiele nuances van de menselijke psyche en gedrag.

Met fictie is moeilijker, omdat iedereen zijn eigen voorkeuren heeft. Enige tijd geleden was ik geschokt een grote roman "kaars", Geschreven door onze landgenoot Valery Valeri Zalotukha. Deze "Oorlog en Vrede" van onze tijd - de epische, soms zware en soms zeer licht werk. Als je klaar voor serieuze literaire exploits zijn, adviseer ik!

Films en Series

Ik ben een verslavende persoonlijkheid, dus heb ik te maken met gevaarlijke series. Als serieus geïnteresseerd, kan ik wat tijd, ontworpen om te slapen, dus niet het risico het bekijken van films waarin het verhaal is gekoppeld aan de voortzetting van de reeks in de serie. Of coole opties kan ik alleen maar adviseren "Black Mirror": het perfect weerspiegelt de uitdagingen en kansen van onze tijd en kan verder na te denken over deze kwestie.

Het plan is nu een goed moment films kwam uit een heleboel coole verhalen. Ik adviseer iedereen te zien "The Joker». En ongeacht de etikettering van "18+", met kinderen en jongeren, want het is een uitstekende gelegenheid om het verhaal te bespreken en nieuwe inzichten. «What Just Happened"Het is ook een goede film, maar voor fans van extreme sporten met een sterke mentaliteit bevelen" Solstice". Dit werk leek mij zeer interessant en geeft veel mogelijkheden voor verdere gesprekken.

Sites en video

Als we praten over het werkveld, adviseer ik te schrijven op de blogs van internationale deskundigen, zoals Josh Bersin. Video cool om te kijken naar TED - zeer inspirerend formaat. Het is vooral handig om te studeren, als zij zich voorbereiden op spreken in het openbaar.