5 redenen waarom u geen topmanager kunt inhuren
Zijn Werk / / January 07, 2021
Tatiana Melnichuk
Oprichter en leider Gelukkige jager - een IT-rekruteringsbureau.
Laten we eerst bepalen wie een topmanager is. Dit is de zogenaamde C-level pro, waarbij C staat voor chief. Dit zijn de eersten van het bedrijf die managementposities bekleden. Voorbeelden: CEO (chief executive officer), CFO (chief financial officer) of CTO (chief technical officer, technisch directeur of chief engineer).
Specialisten van dit niveau zijn niet gewend om hun cv te posten en te vechten voor een plek. Integendeel: bedrijven vechten actief om zo'n werknemer te krijgen. Nadat je van plek hebt gewisseld met sollicitanten, ga je alles doen zodat een exclusieve specialist precies kiest jij: praten over het bedrijf, een marktconform salaris aanbieden, actief brieven schrijven in een poging daartoe weg lokken werknemer. Maar tevergeefs: maandenlang actief jagen leidt niet tot resultaat.
Laten we eerlijk zijn, werken voor uw bedrijf moet echt spannend zijn.
Sociaal pakket, flexibele uren, kantoor in het stadscentrum - al deze voorwaarden worden lange tijd niet als uniek beschouwd, vooral niet voor specialisten op C-niveau.
Overweeg daarom, voordat u met een complexe zoekopdracht begint, wat u de kandidaat kunt bieden. Misschien kunt u beter uw eisen verlagen en iemand zoeken die "eenvoudiger" is?
Als u er nog steeds zeker van bent dat u het zeer "coole, dynamische bedrijf" bent, laten we dan eens kijken naar vijf belangrijke redenen waarom eersteklas professionals niet bij uw team komen.
1. Onaantrekkelijke bedrijfspresentatie
Uw branche lijkt misschien niet veelbelovend of oninteressant voor exclusief wit kraagwerkers ", als u sjabloonzinnen gebruikt, vier dan niet de prestaties van het bedrijf, maak een droge en eentonige beschrijving vacatures.
Vergelijken:
- Optie 1: “We zijn een jong, dynamisch ontwikkelend bedrijf. Ons team bestaat uit professionals die hun vak kennen en vol vertrouwen hun doelen bereiken. We zijn op zoek naar een ambitieuze, stressbestendige, sociale persoon die met ons wil groeien en ontwikkelen! "
- Optie 2: “We zijn twee jaar op de markt, we hebben kantoren geopend in Moskou, Riga, Boedapest. Onze producten worden gebruikt door Gazprom, VTB en Amazon. Een maand geleden lanceerden we een project over gezichtsherkenning: het systeem verzamelt informatie over een persoon in 0,2 seconde. Ons team bestaat uit afgestudeerden van de Moscow State University, CEU, University of London. We zijn op zoek naar een specialist die weet hoe hij een site bovenaan Google-search kan brengen, waar nieuwe klanten schuilen, wat een backlink is en wat het verschil is tussen Kissmetrics en Google Analytics.
Zie het verschil?
Bedenk hoe uw bedrijf de profs kan aantrekken. Doe je bedrijf sociale missie? Biedt u ruimte om te experimenteren? Werken met moderne technologie? Misschien lanceert u een ambitieuze startup die op het punt staat op één lijn te komen met Forbes-leiders en buitengewone uitdagingen met zich meebrengt?
Elk gebied kan aantrekkelijk worden, het belangrijkste is hoe je het presenteert.
2. Oninteressante taken
Naast de branche worden specialisten op hoog niveau aangetrokken door de taken zelf. Eentonige opdrachten zonder pit kunnen je al in melancholie drijven op het moment dat ze in de kolom "Verantwoordelijkheden" worden vermeld.
Vergelijken:
- Optie 1: “Opzetten van informatieve redenen, voorbereiding van persberichten voor de media, communicatie met de media binnen merkpromotie bedrijven, technische specificaties opstellen voor SMM-specialisten en copywriters, taken bepalen en doelen stellen voor de uitvoering van een PR-campagne. "
- Optie 2: “Communicatie met vertegenwoordigers van toonaangevende digitale media: Forbes, Inc., Rusbase, RBC, evenals met The Times, The Guardian en The New York Times als onderdeel van de internationale promotie van het bedrijf. Deelname aan conferenties Startup Village (Moskou), Sibos (Londen) en IBC (Amsterdam). Werk in marketingprogramma's Ahrefs, Buffer en Serpstat, KPI-analyse en andere taken voor merkpromotie met de mogelijkheid om je eigen oplossingen te implementeren. "
De eerste optie zijn formuleringen zonder specifieke kenmerken en aantrekkelijke kanten. De tweede geeft de specifieke kenmerken van de taken weer en schetst de groeirichtingen voor je top.
Specialisten vinden het leuk als er een mogelijkheid is om niet alleen een afdeling te leiden, maar ook om de toekomst van het bedrijf te beïnvloeden. IT-specialisten van het hoogste niveau tonen bijvoorbeeld interesse in een baan wanneer ze een hoge zone aangeboden krijgen verantwoordelijkheid, het mogelijk maken om hun eigen oplossingen te implementeren, nieuwe technologieën te gebruiken, experiment.
3. Niet-concurrerende arbeidsvoorwaarden
Als uw concurrenten specialisten leveren salaris boven het marktgemiddelde, opties (een uitstekend motivatieformaat dat goed werkt in de wereld van het topmanagement) en andere leuke bonussen, dan is het jouw taak om meer te bieden.
Bestudeer de vacatures van andere bedrijven, identificeer prioriteiten, denk na over gunstiger voorwaarden - en het succes staat aan uw kant.
Bedenk dat de vergoeding moet voldoen aan de eisen. Als u op zoek bent naar een kandidaat met specifieke vaardigheden, bied dan aantrekkelijkere voorwaarden aan. U moet toegeven dat in bedrijven die met klanten over de hele wereld werken, specialisten met kennis van de Japanse taal meer worden gewaardeerd dan degenen die dat niet doen. Zeker in organisaties waarvan de hoofdpartner bijvoorbeeld Mitsubishi is.
4. Geografische beperkingen
Specialisten op hoog niveau werken zelden op afstand: het is belangrijk dat ze constant dicht bij het team staan en actief deelnemen aan de zaken van het bedrijf. Maar dit betekent niet dat u alleen professionals in uw stad kunt vinden.
Moderne specialisten zijn erg mobiel en denken gretig na over de mogelijkheden om te verhuizen. Werken met top IT-specialisten, Merk ik dat velen van hen weigeren een aanbod in overweging te nemen als het geen mogelijkheid biedt om naar een andere stad of een ander land te verhuizen. We zijn er bijvoorbeeld onlangs in geslaagd om een kandidaat uit Sint-Petersburg te jagen voor een bedrijf in Nizhny Novgorod.
Geloof me, verhuizen is een ongebruikelijke en aantrekkelijke ervaring die een topspecialist kan motiveren om op uw aanbod in te gaan.
5. Ineffectieve rekrutering
Heeft u het artikel gelezen en beseft u dat u alles heeft om een C-level specialist aan te trekken, maar heeft u uw kandidaat niet kunnen vinden? Het is mogelijk dat de reden ligt in het wervingsproces zelf.
Denk je dat je alle zoekkanalen gebruikt of gebruik je alleen bekende sites? Hoe communiceer je met kandidaten: schrijf sjabloonbrieven of benader ze allemaal afzonderlijk? Hoeveel selectiefasen heb je? Vraagt u om een testartikel? Dit is slechts een reeks vragen die u zullen helpen uw weg te vinden en te beantwoorden: onderhandelt u correct met specialisten?
Als je weinig ervaring hebt met werving op hoog niveau, is het verstandig om contact op te nemen met wervingsbureaus. Als u besluit om zelf te gaan zoeken, volgen hier enkele eenvoudige maar effectieve tips:
- Geef duidelijk het profiel van de kandidaat aan, dat wil zeggen de kennis en vaardigheden van de specialist die nodig zijn voor het werk precies op uw team. Voordat u met de selectie begint, moet u precies weten naar wie u op zoek bent. Hoe u een specialist motiveert, hangt hiervan af.
- Regel geen lange interviews en geef geen tests in de eerste fase. Een kandidaat zal geen 6-8 uur besteden aan een opdracht als hij al meerdere vacatures heeft. Dit geldt met name voor de IT-sector. In mijn praktijk zijn er gevallen geweest waarin 100% van de kandidaten weigerden een vacature in overweging te nemen zodra ze erachter kwamen dat ze een testopdracht moesten doorstaan voordat ze het hoofd van het bedrijf persoonlijk ontmoetten.
- Vraag feedback van elke kandidaat die uw aanbod heeft afgewezen. Dit lijkt vrij duidelijk te zijn, maar in mijn ervaring vinden veel mensen het niet nodig om de redenen voor een negatieve beslissing te achterhalen.
conclusies
Het lokken van een specialist op hoog niveau is zelfs voor prestigieuze bedrijven geen gemakkelijke taak. Beoordeel uw echte mogelijkheden: probeer niet op de CTO van Facebook te jagen als u geen betere voorwaarden kunt bieden. Wees eerlijk tegen uzelf en uw kandidaten.
Als u vast overtuigd bent van uw mogelijkheden, doe dan uw best:
- Vertel ons over de aantrekkelijke aspecten van uw bedrijf.
- Stel interessante taken in en voeg wat afwisseling toe aan uw workflow.
- Bied hogere salarissen dan concurrenten en overweeg extra motivatie.
- Zoek specialisten in andere steden en help bij de verhuizing.
- Bouw uw wervingsprocessen op zodat kandidaten meer bereid zijn om op uw baan te solliciteren.
Ik weet zeker dat het je gaat lukken. Veel succes met het vinden van uw ideaal!
Lees ook🧐
- Hoe u de beste werknemers aanneemt: 10 life-hacks van een ervaren HR-professional
- Hoe u een goede programmeur inhuurt als u programmeren niet kent
- 5 redenen waarom mensen je team verlaten