Hoe creëer je een cultuur van kennisdeling in het bedrijf?

Het opleiden van medewerkers is lange tijd een belangrijk onderdeel geweest van personeelsmanagement. Bedrijven sturen mensen naar geavanceerde trainingen, nodigen externe consultants uit, ontwikkelen bedrijfstrainingsprogramma's. Maar tegelijkertijd vergeten veel mensen interne training en het creëren van een bedrijfscultuur van kennisdeling. En dat doen ze tevergeefs.

Wat weerhoudt u ervan om een ​​cultuur van kennisdeling in het bedrijf te creëren?

De redenen kunnen verschillen.

1. Werknemers weten niet waar ze informatie moeten krijgen

Soms hebben mensen niet eens het vermoeden dat collega's van andere afdelingen misschien nuttige informatie voor hen hebben. Dit gebeurt vooral vaak in teams op afstand. Mensen werken in kleine teams binnen hun projecten en hebben zelden contact met andere medewerkers.

De beste oplossing in dit geval is om één kennisbank te creëren waar iedereen informatie kan verzamelen. Het kan worden aangemaakt op het bedrijfsportaal, op de interne server of op een andere handige en toegankelijke plaats. Het is belangrijk dat alle teamleden de weg ernaartoe kennen en dat de gegevens erin gestructureerd zijn.

2. Werknemers begrijpen de waarde van informatie niet

Het lijkt velen dat ze elementaire acties uitvoeren die voor iedereen zonder uitzondering duidelijk moeten zijn. En ze zijn van mening dat de informatie en vaardigheden waarover ze beschikken niet van bijzonder belang zijn.

Dit is duidelijk te zien wanneer nieuwkomers in het bedrijf komen: ervaren medewerkers vertellen vaak niet over alle fijne kneepjes van het werk. En dit gebeurt alleen omdat ze niet nadenken over het belang van deze informatie.

Het probleem kan worden opgelost door een mentorcultuur op te bouwen en opnieuw door een gedeelde kennisbasis te creëren. Wijs een nieuwkomer altijd toe aan een medewerker die hem begeleidt tijdens proeftijd: organisatorische vragen beantwoorden, voortgang in het werk bewaken, feedback geven op lopende taken.

Hoe meer collega's met elkaar communiceren, hoe meer ze betrokken zijn bij het totale proces. Initiëren en organiseren van regelmatige vergaderingen om belangrijke zakelijke kwesties te bespreken. Laat iedereen praten over de problemen waar ze tegenaan lopen en vraag collega's om advies. Of u kunt gewoon wat tijd aan deze onderwerpen besteden in traditionele algemene vergaderingen. vergaderingen.

3. Leiders zijn bang voor concurrentie

Sommige managers zijn van mening dat een werknemer na een training zijn baas kan zitten of aan het werk kan gaan voor concurrenten.

Maar deze angsten kunnen en moeten worden bestreden. Ten eerste is het onmogelijk om een ​​echte professional te worden met alleen een geavanceerde training. Ten tweede kan met een werknemer een overeenkomst worden gesloten waarin alle voorwaarden voor opleiding op kosten van het bedrijf worden vastgelegd. Welke resultaten iemand bijvoorbeeld moet laten zien of hoeveel jaar trainen.

Hoe bouw je een effectief intern opleidingssysteem?

Er zijn verschillende manieren. Het is de moeite waard om van alles het beste te maken.

1. Combineer informatiebronnen

Veel bedrijven beperken zich tot het extern opleiden van medewerkers. Ze sturen ze bijvoorbeeld naar speciale centra of nodigen consultants uit om bedrijfstrainingen te geven. En dit belemmert het bouwen van een alomvattend systeem van opleiding van personeel.

De ideale strategie is een combinatie van interne en externe ervaring van het bedrijf. Daarom is het zo belangrijk om een ​​gemeenschappelijke kennisbank te vormen, die we hierboven al hebben besproken. Verzamel trainingsmateriaal, interessante bedrijfscases, belangrijke bedrijfsdocumenten en alles wat verzameld kan worden op één plek. help medewerkers op het werk.

Zorg er altijd voor dat nieuwe informatie wordt vastgelegd en ingediend bij de gedeelde kennisbank.

2. Bepaal specifieke leerdoelen

Extern leren is een bron van nieuwe kennis die een opgeleide medewerker niet alleen in zijn werk moet gebruiken, maar ook moet doorgeven aan zijn collega's. Daarom is het belangrijk dat de gekozen cursus gewijd is aan het oplossen van een echt urgent probleem.

Er zijn verschillende situaties waarin leiders leren om het leren aan te moedigen, zonder na te denken over de echte voordelen die dit voor het bedrijf kan hebben.

Bepaal waarom u medewerkers naar opleiding. Je moet duidelijk zijn over het eindresultaat - anders beginnen je ondergeschikten misschien niet in de praktijk te brengen wat ze hebben geleerd. Ideaal als je bij de start een concreet en meetbaar doel stelt aan de medewerker. Bijvoorbeeld dat de verkoop in een jaar tijd met 20% moet groeien en dat u in drie maanden een nieuwe marketingstrategie moet ontwikkelen en deze moet gaan implementeren.

Hoe nauwkeuriger het doel wordt aangegeven, hoe gemakkelijker het is om de effectiviteit van het werk van de werknemer na de training te evalueren.

3. Bouw een cultuur van kennisdeling op

Idealiter, wanneer het kennisuitwisselingsproces als volgt is opgebouwd: een nieuwkomer komt naar het bedrijf, leert van ervaren medewerkers, draagt ​​kennis over aan anderen en laat bij ontslag het team zijn best practices op een duidelijke en toegankelijke vorm. En dat is het soort systeem waarnaar we moeten streven.

Onthoud dat verhuizen van het ene bedrijf naar het andere een integraal onderdeel is van het opbouwen van een carrière voor elke professional. Als een ontslag nemen een werknemer, zal hij worden vervangen door een andere. En de taak van de leider hier is om een ​​cultuur van mentoring en kennisdeling te creëren, waarbinnen het gemakkelijk zal zijn om alle eerder opgedane ervaring over te dragen aan de nieuwkomer.

En het moet worden gereguleerd, voorgeschreven en geïmplementeerd. Het creëren van een cultuur van kennisdeling is een lang en moeizaam werk, dat echter altijd de moeite waard is.

4. Doe mee aan personeelsrotatie

Wanneer een medewerker de organisatie verlaat, gaan managers meestal op zoek naar nieuwe specialisten via externe bronnen: vacaturesites, sociale netwerken, wervingsbureaus, enzovoort. Ze vergeten dat er misschien al mensen met de nodige kennis en vaardigheden in het bedrijf zitten. En het zal veel gemakkelijker zijn om ze up-to-date te houden dan een persoon van buitenaf.

Daarom is het van belang om regelmatig intern de interesses en vaardigheden van medewerkers te beoordelen. Het kan zijn dat ze veel kennis en ervaring hebben die van pas kan komen bij het werken in een andere functie.

Leg deze gegevens vast en gebruik training om een ​​talentenpool te creëren. Besteed meer aandacht aan talentvolle medewerkers en werk aan hun professionele ontwikkeling om key. te realiseren bedrijfsdoelen.

5. Stimuleer professionele ontwikkeling

Als een werknemer zich niet wil ontwikkelen, zal geen enkele training hem helpen om zijn werkefficiëntie te verbeteren. Daarom is het belangrijk om een ​​omgeving te creëren waarin mensen geïnteresseerd zijn om professioneel te groeien. Ze moeten de kans krijgen om zich uit te drukken en het belang van hun bijdrage aan de algemene ontwikkeling van het bedrijf te laten zien.

Moedig ondergeschikten aan om nieuwe dingen te leren, ongebruikelijke methoden uit te proberen, op zoek te gaan naar niet-standaard manieren om een ​​probleem op te lossen. Verschillende tools helpen je hierbij:

• Kortlopende cursussen en trainingen over zeer gespecialiseerde onderwerpen. Bijvoorbeeld promotie in sociale netwerken, HR-administratie, verkooptechnieken, risicomanagement. In deze cursussen kun je de meeste informatie krijgen over nieuwe tools en hoe ze in de praktijk werken. Onthoud dat dit alles in een gemeenschappelijke pool van kennis en ervaring moet terechtkomen, die niet verloren gaat bij het wisselen van teamleden.
• Team brainstormen. Gewaagde gedachten en niet-standaard oplossingen verschijnen er vaak op. Tegelijkertijd kun je ook verschillende technieken voor het genereren van ideeën met elkaar verbinden. Bijvoorbeeld smartcards of gratis schrijven.
• Vrijheid bieden bij het nemen van beslissingen. Hierdoor zullen medewerkers zich belangrijke onafhankelijke eenheden voelen. Zorg ervoor dat u specifieke punten instelt om tussentijdse resultaten te controleren, maar voer geen micromanagement uit. Totale controle demotiveert medewerkers en zorgt ervoor dat ze zichzelf en hun talenten niet volledig kunnen uiten.

6. Straf medewerkers niet voor fouten

De weg naar succes is onmogelijk zonder fouten. Het is belangrijk om te leren de juiste conclusies te trekken en medewerkers niet te intimideren met een harde reactie op: mislukkingen. Anders zullen ze geen nieuwe tools meer uitproberen in hun werk, om geen risico's te nemen.

Zoek niet naar de schuldigen, maar maak een diepgaande analyse van de situatie: wat zijn de redenen voor het falen, hoe dit op te lossen en hoe dit in de toekomst te voorkomen. Laat werknemers door uw eigen voorbeeld zien dat het niet eng is om fouten te maken, maar dat het eng is om inactief te zijn. Het is het werk aan de missers waarmee je in de toekomst betere resultaten kunt behalen.