HR-partner - gratis cursus van de Russian School of Management, training, datum: 5 december 2023.

Master Psychologie, business coach, deskundige op het gebied van beloningssystemen, recruitmentmanagement en personeelsoptimalisatie.

HR-strategie van het bedrijf. Controle. Analyses. Automatisering van bedrijfsprocessen
• Ontwikkeling en implementatie van HR-strategie: HR-directeur: rol, competenties, functies. Belangrijkste trends in personeelsmanagement tot 2020. Een HR-strategie kiezen op basis van de bedrijfsstrategie van het bedrijf. De invloed van de sociaal-economische omgeving.
• HR-audit: een blik op uw functie vanuit de kant van de “klant”: technologieën en methoden voor snelle beoordeling. Uitgebreide diagnostiek van het personeelsmanagementsysteem. Aanpassing van het HR-systeem na de audit.
• HR-analyses: doelstellingen en doelstellingen. Tevredenheid, loyaliteit en betrokkenheid zijn indicatoren voor een effectieve implementatie van de HR-strategie. Piramide van indicatoren. Referentiewaarden en benchmarking. Beoordeling van de belangrijkste statistieken. Rendement op investering in personeel. Monitoring van de arbeidsmarkt: evenwicht tussen materiële en immateriële motivatie, risico's van onderbetaling en overbetaling van werknemers.

Budgettering van personeelskosten
• Het concept van budgettering, HR-budget.
• Soorten budgetten, basistechnieken en budgetteringsmethoden.
• Soorten kosten (uitgaven) van het bedrijf.
• HR-budget: lokaal, functioneel.
• Classificatie en aantal personeelsleden, arbeidsnormen.
• Indeling van personeel in categorieën en groepen.
• Lijst en gemiddeld personeelsbestand.
• Arbeidsrantsoenering, voorbeelden van berekeningen van de arbeidsintensiteit in personeelswerk.
• Vorming van het loonbudget.
• Samenstelling van de loonkosten.
• Methoden voor loonplanning: traditioneel, direct, normatief, naar analogie.
• Voorbeelden van FZP-berekeningen met verschillende methoden.
• Het plannen van bonussen in het loonfonds.
• Vorming van een budget voor personeelsselectie en -aanpassing, opleiding en ontwikkeling.
• Samenstelling van de kosten voor het zoeken en aanpassen van personeel.
• Planning van selectiekosten met behulp van traditionele en directe methoden.
• De procedure voor het vormen van een budget voor opleiding en ontwikkeling van personeel.
• Voorbeelden van budgetvorming voor personeelstraining en -ontwikkeling met behulp van verschillende methoden.
• Analyse en verantwoording van de uitgaven, verdediging van de ontwerpbegroting.
• Planningskosten voor bedrijfsvoordelen en evenementen.
• Verantwoording van loonkosten met behulp van factoranalyse.
• Voorbeelden van kostenberekeningen op basis van factoren die budgetafwijkingen veroorzaken.
• Budgettering van personeelskosten.
• Het concept van budgetteren.
• Classificatie en aantal personeelsleden, arbeidsnormen.
• Vorming van het loonbudget - salarisadministratie.
• Vorming van een budget voor personeelsselectie en -aanpassing, opleiding en ontwikkeling.
• Analyse en verantwoording van de uitgaven, verdediging van de ontwerpbegroting.

Ontwikkeling van competentiemodellen. Organisatie van een systeem voor de aanwerving en aanpassing van personeel. Selectie beoordeling
• Ontwikkeling van een competentiemodel.
• Competentiegerichte aanpak, competentiegericht management. Competentieclusters. Competentiestructuur. Voorbeelden van competenties bij Russische bedrijven en banken.
• Organisatie van een systeem voor de aanwerving en aanpassing van personeel.
• Wervingstechnologie.
• Functie-/vacatureprofiel.
• Bronnen voor het zoeken naar personeel: sociale netwerken, headhunting, executive search, rekrutering (massale rekrutering), “Refer a Friend”-programma.
• Interview over competenties in de fase van de selectie van kandidaten voor het bedrijf.
• Aanpassing. Soorten aanpassing: bedrijfsaanpassing, sociale aanpassing en professionele aanpassing.
• Aanpassingsprogramma voor medewerkers voor de proefperiode. Introductie van de functie. Begeleiding.
• Factoren die de aanpassing van medewerkers belemmeren: andere waarden en prioriteiten, teleurgestelde verwachtingen, slecht persoonlijk contact, arbeidsomstandigheden, takenpakket.

Plaats van beoordeling in het personeelsontwikkelingssysteem. Beoordelingscentrum. Personeelsreserve
• Plaats van beoordeling in het systeem van opleiding en ontwikkeling van personeel.
• Samenhang van het managementsysteem – motivatiesysteem – training- en ontwikkelingssysteem.
• Doeleinden van het uitvoeren van personeelsbeoordelingen.
• Keuze van een beoordelingsprocedure afhankelijk van het doel.
• Selectie van criteria voor evaluatieprocedures.
• Eisen aan de expertgroep. Kenmerken van het motiverende gedrag van werknemers tijdens de beoordelingsperiode. Communicatie bij beoordelen. Informatieondersteuning (PR) in het bedrijf tijdens de assessment en werken met weerstand van het personeel.
• Methoden voor het beoordelen van competenties.
• Competentie-interviews: typen, strategieën, kenmerken van een goed interview. Concept van STAR-voorbeeld.
• 360 graden-methode: fasen van implementatie, kenmerken van het ontwikkelen van vragenlijsten, interpretatie van resultaten en het schrijven van rapporten.
• Assessmentcentrum (Assessmentcentrum).
• Belangrijkste principes voor het runnen van een assessment center.
• Fasen van voorbereiding en implementatie van het assessment center. Een pakket documenten voor het uitvoeren van een assessment center.
• Ontwikkeling van een assessment center programma. Soorten oefeningen gebruikt in AC.
• Waarnemerspositie en basisobservatievaardigheden.
• Het samenvatten van de resultaten van beoordelingsprocedures.
• Interpretatie en gebruik van medewerkersbeoordelingsresultaten in de organisatie. Soorten beoordelingsrapporten.
• Feedback op beoordelingsresultaten.
• Personeelsontwikkeling op basis van beoordelingsresultaten. Management- en personeelsbeslissingen nemen: kansen en risico's.
• Ontwikkeling van een individueel ontwikkelingsplan (IDP) voor een medewerker.
• Personeelsreserve en loopbaanbeheer.
• Basisactiviteiten voor loopbaanplanning en soorten personeelsbewegingen. Fasen van beoordeling en selectie van reservisten.
• Kenmerken van de ontwikkeling van de personeelsreserve van managers: de transitie van specialist naar manager. Fasen van het werken met reserves.

Ontwikkeling van een bonussysteem. Prestatiemanagementsysteem. BSC Evenwichtige Scorekaart
• Ontwikkeling van doelstellingen en KPI's met behulp van de BSC-methodiek.
• Algoritme voor het ontwikkelen van een effectief beloningssysteem. Ontwikkeling van een kaart met bedrijfsdoelstellingen en BSC - een uitgebalanceerde scorekaart waarbij rekening wordt gehouden met oorzaak-en-gevolgrelaties.
• Welke financiële indicatoren wilt u bereiken? Ontwikkeling van doelen en indicatoren van het onderdeel.
• Doelen en indicatoren van de cliëntcomponent.
• Welke interne bedrijfsprocessen verbeterd moeten worden.
• Ontwikkeling van de BSC-tabel - een evenwichtige scorekaart.
• Ontwikkeling van evenwichtige doel- en KPI-tabellen voor topmanagers als basis voor prestatiebeoordeling en beloning.
• Voorbeelden van evenwichtige doel- en KPI-tabellen voor managers.
• Implementatie van PM – prestatiemanagement. Ontwikkeling van een effectief prestatiegericht beloningssysteem op basis van KPI's voor de belangrijkste afdelingen (productie, verkoop).
• Basisprincipes van het Prestatiemanagementsysteem – prestatiemanagement.
• Bepalen van de prestaties van medewerkers. Relatie tussen prestatie en beloning.
• Doel- en KPI-tabellen voor commerciële afdelingen. Berekening van prestaties en beloning aan de hand van het voorbeeld van het hoofd van de verkoopafdeling.
• Doel- en KPI-tabellen voor productieafdelingen. Berekening van prestaties en beloning aan de hand van het voorbeeld van een werkplaatsmanager.
• Twee benaderingen voor het maken van doeltabellen. Welke te kiezen. Voor-en nadelen.
• Beloningstabellen op basis van prestaties.
• Ontwikkeling van een effectief KPI-gebaseerd beloningssysteem voor ondersteunende afdelingen
• Algoritme voor het ontwikkelen van doelen en KPI's voor ondersteunende afdelingen.
• Formules voor het berekenen van het percentage behaalde doelstellingen en KPI's. Een voorbeeld van het berekenen van de CSI-index van interne klanttevredenheid.
• Een voorbeeld van het berekenen van prestaties en verloning voor de HR-directeur, HR-manager, rekruteringsmanager, enz.
• Voorbeelden van doeltabellen en KPI's voor ondersteunende afdelingen: hoofd inkoopafdeling, hoofdaccountant, hoofd marketingafdeling, IT etc.
• Een voorbeeld van het berekenen van beloning op basis van resultaten (KPI) en competenties.

Verandermanagement bij het werken met personeel
• Menselijke hulpbronnen en veranderingen: kenmerken van perceptie en ontwikkeling.
• De theorie van generaties in de context van communicatie en werken met verandering.
• Weerstand tegen verandering. Conflicten bij het doorvoeren van veranderingen. Voorkomen en overwinnen.
• Bereidheid om te veranderen op bedrijfsniveau. Het creëren van een omgeving van verandering.
• Effectieve implementatie van veranderingen.
• Betrokkenheid bij het proces van het ontwikkelen van veranderingen. Agenten van verandering.
• Modellering van veranderingen, pilotprojecten. Het beoordelen van de effectiviteit van veranderingen. Valkuilen van statistieken en evaluatie van resultaten.
• Routekaart voor het ondersteunen van veranderingen tussen generaties. Bedrijfservaring.
• Cascading van informatie over wijzigingen. Management training.
• Het beoordelen van de effectiviteit van het doorvoeren van veranderingen. Kenmerken van het uitvoeren van enquêtes.
• Matrix van communicatie- en veranderingsondersteuningsinstrumenten.
• Creëren van een effectieve communicatieomgeving. Principes voor het opbouwen van effectieve communicatie: taal, kanalen, vorm, tijd.
• Communicatiematrix bij het doorvoeren van veranderingen.
• Selectie en implementatie van belangrijke HR-instrumenten die het systeem van veranderingen ondersteunen (training en ontwikkeling, personeelsreserve, materiële en immateriële motivatie).