8 manieren om nuttige feedback te geven op het werk
Gemengde Berichten / / May 06, 2022
Effectieve technieken die nuttig zijn voor zowel bazen als ondergeschikten.
Waarom is het belangrijk om feedback te geven?
Opbouwende kritiek en gedetailleerde beoordelingen maken ons competenter. Feedback verhoogt de efficiëntie, helpt om beter in een team te werken en heeft een positieve invloed op het nemen van beslissingen. En dat geldt niet alleen voor individuele medewerkers, maar ook voor hele afdelingen.
StudieC. poort. Gemeenschap beheersen, waaraan meer dan 20 duizend mensen deelnamen, toonde aan dat competente feedback de efficiëntie met 89% verhoogt, de betrokkenheid met 63% verbetert, werktevredenheid met 79%. Bovendien hebben werknemers die meer beoordelingen ontvangen 1,2 keer meer kans om bij het bedrijf te blijven.
De beste manierD. Novak. Het herkennen van werknemers is de eenvoudigste manier om het moreel te verbeteren / Harvard Business Review om het moreel van het team te verhogen - om zijn prestaties te vieren. Opinieonderzoek liet zienMedewerkers willen veel meer van hun managers / Gallup
dat 67% van de ondergeschikten wiens sterke punten regelmatig werden benadrukt volledig opging in hun werk. En als de baas alleen zwakke punten opmerkte, bleef slechts 31% van de werknemers gefocust.een andere studie gedemonstreerdM. Losada, E. Heftig. De rol van positiviteit en connectiviteit in de prestaties van bedrijfsteams: een niet-lineair dynamiekmodel / American Behavioral Scientistdat goed presterende teams elkaar bijna zes keer meer positieve feedback geven dan teams met een bescheiden slagingspercentage.
Eerlijke en goed geformuleerde feedback versterkt werkrelatie. Wanneer teamleden elkaar helpen ontwikkelen, creëren ze een soort feedbackloop waarin iedereen nuttige aanbevelingen ontvangt en geeft. Hoe vaker dit gebeurt, hoe hechter het team wordt en hoe gunstiger de werksfeer.
Hoe je op de juiste manier feedback geeft
Organisatiepsycholoog Adam Grant identificeert verschillende manieren om het werk van anderen constructief te evalueren.
1. Gebruik het situatie-gedrag-impact model
Het is vooral geschikt voor discussie en resolutie conflicten. Beschrijf eerst de situatie en het gedrag van de werknemer, probeer het kort te houden en onthoud u van grof taalgebruik. En deel vervolgens uw mening en leg uit hoe alles wat er is gebeurd andere deelnemers aan de evenementen heeft beïnvloed.
2. Vermijd "informatiesandwiches"
Veel mensen beginnen feedback graag met een compliment en eindigen het met een positieve noot, met een niet zo prettige beoordeling van het werk tussendoor. Dus het blijkt "informatiesandwich".
Volgens Adam Grant is dit niet de beste strategie, omdat mensen zich meestal het begin en einde van een gesprek herinneren. Dus het sombere maar noodzakelijke "midden" met feedback gaat gewoon verloren.
Een ander nadeel van deze aanpak is gerelateerd aan het natuurlijke voor ons verwacht het ergste. Na het eerste compliment zijn we al aan het spannen en maken we ons klaar om ons werk te verpletteren. Het is daarom beter om de “informatiesandwiches” los te laten en feedback op een andere manier te formuleren.
3. Zorgvuldigheid tonen
Experts raden aan om hun bezorgdheid te uiten voordat ze overgaan tot directe kritiek. Om deelname te tonen, kunt u goed naar de gesprekspartner luisteren of de medewerker bedanken voor het verrichte werk.
Maak een notitie😊
- Hoe medewerkers te prijzen zodat het hele team efficiënter werkt?
4. leg de redenen uit
Pilotstudie onder Amerikaanse studentenliet zienD. Scott Yeager, V. Purdie-Vaughns, et al. De cirkel van wantrouwen doorbreken: verstandige interventies om kritische feedback te geven over de raciale kloof / Journal of Experimental Psychology: Generaldie feedback was 40% effectiever toen het begon met de zin "Ik geef je de volgende opmerkingen omdat ik veel van je verwacht en ik weet dat je aan mijn verwachtingen kunt voldoen."
Volgens Adam Granat stelt dit ons in staat om de defensieve reactie van de gesprekspartner te verminderen wanneer we het voor het eerst over onze bedoelingen hebben. Deze techniek helpt om feedback om te zetten in een soort uitdaging zonder te ver te gaan.
Overigens kan een vergelijkbare benadering ook bij kinderen worden gebruikt, vooruitlopend op de "debriefing" met de zin "Ik eis meer van je, omdat ik weet dat je ermee bezig bent bekwaam».
5. Zorg voor een balans tussen negatief en positief
Mensen zijn bang voor slechte cijfers. Om de zaken glad te strijken, adviseert Adam Grant om niet verlegen te zijn om kwetsbaar te zijn en je menselijkheid te tonen. Bijvoorbeeld: “Ik heb zelf veel geleerd van de opmerkingen van collega's en vrienden. En nu probeer ik net zo nuttig te zijn voor anderen.” Of: “Nu we zijn geweest goed gedaan samen zou het geen kwaad kunnen om elkaars werk te verbeteren en feedback te delen.”
6. Beoordeel de situatie
Niet iedereen wil feedback op zijn werk, vooral niet van collega's, dus zorg ervoor dat dergelijke opmerkingen überhaupt nodig zijn. Bijvoorbeeld: “Ik heb de afgelopen maanden een paar trends in je werk opgemerkt. Vind je het erg om feedback te horen?"
Als iemand begrijpt dat hij het laatste woord heeft, helpt dit hem om meer open te staan voor meningen van buitenaf. Als u echter een ernstig probleem ziet, is het beter om te geven feedback onmiddellijk of binnenkort.
7. Blijf alleen
Niet iedereen vindt het leuk om feedback te horen over hun werk voor het team, zelfs als ze positief zijn. Sommigen schamen zich en geven de voorkeur aan persoonlijke gesprekken. Als u niet zeker weet hoe u een werknemer het beste kunt prijzen, vraag het hem dan persoonlijk.
8. Bekijk gezichtsuitdrukkingen en gebaren
Soms is het niet alleen belangrijk wat je zegt, maar ook hoe je het zegt. tijdens een OnderzoekD. Goleman, R. e. Boyatzi's. Sociale intelligentie en de biologie van leiderschap / Harvard Business Review twee groepen werden bestudeerd. In een daarvan kregen de deelnemers negatieve feedback met positieve non-verbale signalen: een hoofdknik en een glimlach. In de andere luisterden ze naar complimenten van een man met samengeknepen ogen en gefronste wenkbrauwen.
Verrassend genoeg beoordeelden mensen uit de tweede groep hun werk veel slechter, ondanks het feit dat ze positieve informatie kregen. Dit bewijst dat onze gezichtsuitdrukkingen, gebaren en andere emotionele signalen niet minder belangrijk zijn dan: bewoordingdat we kiezen.
Lees ook🧐
- Cactus of sneeuwvlokje: wie is wie op het werk en hoe communiceer je met verschillende soorten collega's
- Hoe werk je met collega's als je geen gemeenschappelijke taal kunt vinden?
- 8 onvergeeflijke fouten in communicatie met collega's
Beste deals van de week: kortingen van AliExpress, Love Republic, Chitay-Gorod en andere winkels